Денежные компенсации при сокращении. Жителям Крайнего Севера и местностей, приравненным к ним. Увольнение работника при сокращении

В период экономического кризиса многие предприятия для оптимизации работы сокращают своих сотрудников. В связи с этим для большинства людей, как для руководителей организаций, так и для ее работников, очень актуален вопрос о том, какое выходное пособие при сокращении должно быть выплачено, как его рассчитать.

Сокращение

Согласно ТК РФ, одной из причин аннулирования трудового договора является сокращение штата или численности сотрудников предприятия.

Сокращение численности – это уменьшение количественного состава трудящихся на одной должности. Например, сокращение трех бухгалтеров из восьми. А сокращение штата – это расформирование какого-либо подразделения или ликвидация одинаковых штатных единиц (т. е., например, всех инженеров или всех контролеров). И в одном, и в другом случае работодатель должен следовать закону: предоставить достаточные основания для проведения данных процедур, обеспечить сотруднику все гарантии и компенсации, положенные при расторжении трудового договора (выплатить выходное пособие при сокращении работника, обеспечить преимущественное право на оставление в должности и т. п).

Процедура сокращения предполагает следующие этапы:

издание приказа;
уведомление сотрудников и предложение им других вакантных мест работы;
информирование Центра занятости и профсоюза;
увольнение трудящихся (а также положенная законом выплата выходного пособия при сокращении).

Издание приказа

Как только руководителем принято решение произвести на предприятии сокращение, он должен издать соответствующий приказ. Обязательная форма данного распоряжения не установлена законом, но к его составлению начальник должен отнестись с полной ответственностью.

В приказе о проведении мероприятий по сокращению на предприятии обязательно проставляется дата предстоящей процедуры и изменения, которые предполагается внести в штатное расписание.

Уведомление работников

После того как руководитель издал распоряжение о сокращении, он должен оповестить в письменном виде о предстоящем увольнении каждого сотрудника. При этом осуществить это необходимо не позднее, чем за 2 месяца до отстранения трудящихся от работы.

На каждого сокращенного сотрудника составляется отдельное уведомление, которое вручается ему лично под роспись. В данном документе указываются дата и основание увольнения.

Вместе с извещением о сокращении работодатель обязан предоставить сотруднику список свободных рабочих мест (при их наличии). В случае если трудящийся согласится перейти на новую должность, начальник оформляет его перевод. Руководитель обязан предлагать имеющиеся вакансии по мере их освобождения вплоть до дня увольнения работника.

Информирование службы занятости и профсоюза

Помимо того, что проинформированы об увольнении должны быть непосредственно сотрудники, работодатель уведомляет о данном факте Центр занятости и профсоюз. Начальник за два месяца до предполагаемого увольнения (а в случаях массовых сокращений - за три месяца) обязан оповестить о предстоящем событии данные организации.

При этом профсоюз должен быть проинформирован как о сокращении сотрудников, в него входящих, так и обо всех остальных увольняемых трудящихся.

Увольнение работника при сокращении

По истечении двух месяцев с момента уведомления сотрудников производится непосредственное прекращение их трудовой деятельности. Для проведения данного этапа начальник организации издает приказы об увольнении, как правило, по форме №T-8. В данном распоряжении, в графе "Основания", делается ссылка на приказ о сокращении, а при его наличии - и на документ, в котором сотрудник изъявил свое согласие на увольнение до окончания срока предупреждения.

В последний рабочий день трудящемуся должно быть выплачено выходное пособие при сокращении и должна быть выдана на руки трудовая книжка. Что же касается записи в ней, то делается соответствующая пометка со ссылкой на ст. 81, ч. 1, п. 2, ТК РФ.

Выходное пособие

Выходное пособие при сокращении – это материальная выплата сотруднику предприятия при его увольнении в связи с уменьшением количества работников или штата организации. Такого рода компенсация включает среднемесячный заработок, а также сохраняемую за работником среднемесячную з/п на период трудоустройства, но не более 2-х месяцев со дня увольнения (учитывая выходное пособие).

В некоторых случаях такие выплаты могут составить три средние месячные з/п: в ситуациях, когда работник встал на учет в Центр занятости населения в период до двух недель с момента его сокращения и не был трудоустроен по истечении 3-х месяцев.

Выходное пособие при сокращении НДФЛ не облагается согласно ст. 217, п. 3 ТК РФ. Исключение составляют выплаты, превышающие трехмесячный размер заработной платы.

Коллективным или трудовым договором сумма компенсации при сокращении может быть установлена выше, чем закрепленная законом.

Расчет пособия

Так как рассматриваемые выплаты составляют несколько средних месячных оплат труда, то размер выходного пособия при сокращении рассчитывается в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Постановлением Правительства России №922 от 24.12.2007 г., регулирующими исчисление заработной платы.

Средняя заработная плата сотрудника при любом режиме труда рассчитывается на основе фактически начисленных работнику средств и данных о практически отработанном им времени за 12 предшествующих календарных месяцев.

Календарный месяц в данном случае - это промежуток времени с 1 по 30/31 число месяца включительно, а в феврале - по 28/29.

В расчет заработной платы входят все разрешенные системой оплаты труда формы выплат, которые применяются у рассматриваемого работодателя вне зависимости от их источников. Размер средней з/п сотрудника не может быть меньше, чем установленный законом прожиточный минимум.

Размер денежных выплат сотрудникам не зависит от их возраста, стажа или уровня квалификации. Так, например, выходное пособие при сокращении пенсионера начисляется на общих основаниях.

Период и начисления, входящие в расчет

В случаях, когда сотрудник работает на предприятии менее 12 месяцев, для расчета средней месячной заработной платы и, соответственно, выходного пособия берется то время, в течение которого человек числился в организации. Если же трудящийся не отработал и месяца до сокращения, то для исчисления пользуются установленной ему тарифной ставкой или окладом.

При расчете средней з/п не учитываются:

время, когда за сотрудником сохранялась средняя оплата труда, кроме перерывов для кормления ребенка, которые предусмотрены трудовым законодательством РФ;
дни, в которые сотрудник находился на больничном или получал пособие по беременности и родам;
период невыполнения сотрудником положенных работ по причинам, не зависящим от него;
время забастовки, в которой сотрудник не участвовал, но не мог в связи с ней выполнять свои прямые обязанности;
дополнительные оплачиваемые выходные для ухода за детьми-инвалидами;
другие периоды, в которые трудящийся освобождался от выполнения своих должностных обязанностей с полным или частичным сохранением заработной платы или без такового.

Следует также учесть, что при исчислении з/п учитываются премии, полученные работником за отчетный период. Если же данные вознаграждения были получены лицом, не отработавшим 12 полных месяцев, суммы таких поступлений учитываются пропорционально реально отработанному времени (за исключением тех премий, которые были начислены за практически отработанный период, например, ежемесячные или ежеквартальные).

Дополнительная компенсация

Помимо того, что работнику должно быть выплачено положенное выходное пособие при сокращении, в момент увольнения трудящемуся положены и другие выплаты.

Так, например, работодатель может с письменного согласия сотрудника уволить его ранее срока, установленного приказом о сокращении. При этом начальник обязан выплатить подчиненному дополнительную компенсацию, составляющую среднюю з/п работника, посчитанную пропорционально времени, которое осталось до окончания срока оповещения об увольнении. Такая компенсация не предполагает, что основное выходное пособие при сокращении не будет выплачено.

Наряду с указанными материальными компенсациями работник получает з/п за отработанный период и возмещение за неиспользованный отпуск.

Выходные пособия для некоторых категорий граждан

Трудовой кодекс РФ и другие законодательные акты предусматривают отличающийся от общего размер выходного пособия при сокращении для некоторых категорий сотрудников.

Так, например, компенсация для работников, трудящихся на предприятиях, расположенных в районах Крайнего Севера или территориях, приравненных к ним, составляет средний месячный заработок, а также среднюю месячную з/п на период трудоустройства, но не более 3-х месяцев со дня увольнения (учитывая пособие). Данным сотрудникам может быть выплачена компенсация и за последующие месяцы сроком до полугода по решению службы занятости в случае, если работник обратился в указанный орган в течение месяца со времени увольнения и не был им трудоустроен.

В ситуациях, когда сокращаются трудящиеся, занятые на сезонных работах, рассматриваемое пособие составляет двухнедельный средний заработок.

Иные гарантии для работников при сокращении

Вместе с тем, что сотруднику выдается выходное пособие при сокращении штата, ТК РФ предусматривает и иные гарантии работникам при сокращении. К таковым относится, например, приоритетное право некоторых категорий трудящихся на оставление их на своем рабочем месте.

Так, руководитель, выбирая из нескольких кандидатов на увольнение, должен учесть, что:

2. Предпочтение отдается тем работникам, которые обладают большей производительностью труда и квалификацией. В случаях, когда данные показатели равны, на рабочем месте оставляют:

сотрудников при наличии у них 2-х и более иждивенцев;
работников, в чьей семье нет других лиц, зарабатывающих деньги;
трудящихся, которые получили на работе увечья или профессиональные заболевания;
инвалидов военных действий;
сотрудников, которые повышают квалификацию по указанию работодателя без отрыва от производства.

Подводя итоги, можно отметить следующее:

в РФ процедура сокращения регламентируется на законодательном уровне;
ТК РФ и иные нормативно-правовые акты устанавливают правила, по которым происходит сокращение штата, выплата выходного пособия и других компенсаций уволенным сотрудникам;
законом установлены минимальные размеры выходного пособия и дополнительных выплат, но коллективным или трудовым договором могут быть установлены иные, большие суммы.

Увольнение по сокращению штатов – ситуация, от которой никто не застрахован. Если отношения между работником и работодателем официально зарегистрированы, процедура проводится согласно нормам трудового законодательства, а уволенному лицу полагается выдача специальных выплат при сокращении.

Выплаты при сокращении

В случае вынужденного увольнения закон защищает права гражданина. Во-первых, сотрудников необходимо уведомить о предстоящем событии за 2 месяца, чтобы у них появилось время на поиски новой работы. Во-вторых, работодатель обязан предоставить материальную помощь в виде определенных выплат.

Зарплата и отпускные

Первое, что начисляется уволенному человеку – оплата фактически отработанных часов, которую он не получал. В некоторых случаях выдают премиальные, если это закреплено локальной документацией.

Если сотрудник не воспользовался правом на ежегодный отпуск, на основании ст. 127 ТК РФ . Итоговая сумма зависит:

от продолжительности отпускного периода;
времени, прошедшего со дня последнего отпуска;
оплаты труда.

ВАЖНО! Компенсация неиспользованного отпуска начисляется как за целый год, если в году сокращения гражданин отработал от 5,5 до 11 месяцев. Положение регламентируется рекомендацией Федеральной службы занятости и труда от 19.04.2014 г .

С обеих выплат удержат налог 13%.

Выходное пособие

Такая финансовая поддержка предоставляется не всегда. Пособие выплачивается только в случаях, установленных в п. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ .

Его размер, согласно ст. 178 ТК РФ , соответствует среднемесячному заработку, но не ниже МРОТ. А согласно п.2 ст. 217 НК РФ не облагается 13%. Если сотрудник не отработал в организации один год, причитающаяся сумма определяется с учетом фактически отработанных дней.

ВАЖНО! Работодатель должен выплатить данную компенсацию гражданину, даже при наличии у него новой работы.

Второй и третий месяц

Выплаты при сокращении работника в этих периодах начисляются, если он встал на учет по безработице в течение двух недель после прекращения трудового договора и по объективным причинам не нашел работу. Компенсация производится за счет нанимателя в объеме средней зарплаты или установленного оклада.

Сотрудник по личной инициативе не вправе требовать третье пособие по сокращению. Сделать это может только Служба занятости и только для лиц, состоящих на ее учете. Плата за третий месяц отсутствия трудоустройства является последней.

Порядок расчета

Выходное пособие рассчитывается в два этапа. На первом определяют средний заработок (Срз). Ст. 139 ТК РФ установлен алгоритм вычисления:

Срз = Vрп / Nфакт , где:

Vрп – доход сотрудника за расчетный период.

Nфакт – фактически отработанные смены сотрудника.

Расчетный период – 12 месяцев, предшествующие месяцу сокращения. Например, увольнение произошло в феврале 2018, тогда для подсчета возьмут отрезок времени с 01.02.2017 по 31.01.2018.

В показателях не учитывается время нахождения в отпуске или на больничном, а также их оплата.

Второй этап – считается сумма выходного пособия, положенная выдаче.

Пвых = Срз * Nраб.смен , где

Nраб.смен – число рабочих дней в 1-3 месяце после увольнения.

СПРАВКА! Заработная плата за неполный месяц рассчитывается соразмерно отработанным дням.

Пример:

Петров Н. А. проработал в компании 2 года. Официальным приказом его сократили с 01.01.2017 года. 9 января он встал на учет в службу занятости. По состоянию на 1 апреля 2017 г. Петров остается безработным.

Он работал на стандартной пятидневной рабочей неделе. Согласно производственному календарю на 2016 год, число трудовых смен – 247, из них с 01.07 по 28.07 находился в отпуске. Ежемесячный заработок был постоянным и составлял 30000 руб.

Порядок вычисления выходного пособия при увольнении по сокращению штата:

Фактически отработанные смены в 2016: 247 – 19 = 228 Срз за период с 01.01.2016 по 31.12.2016: = 331428,57 / 228 = 1453,63 руб. Сумма за январь 2017: 1453,63 * 17 = 24711,71 За февраль: 1453,63 * 18 = 26165,34 За март: 1453,63 * 22=31979,86

Выплата выходного пособия за январь полагается Петрову даже в случае трудоустройства. Если бы он нашел новую работу в феврале или марте, компенсация бы рассчитывалась пропорционально дням безработицы.

Для отдельных категорий

В зависимости от характера и условий работы, объем компенсации меняется. Некоторые категории сотрудников зачастую сталкиваются с тем, что им отказывают в выплате выходного пособия при сокращении штатов. Однако положения ТК РФ встают на защиту их интересов.

Пенсионерам

Лицо, получающее пенсию, увольняют на тех же правах, что и обычного сотрудника. Статус пенсионера, должность, уровень квалификации, трудовой стаж и возраст не оказывают влияние на размер выходного пособия при сокращении.

Вопрос о выдаче третьего пособия пенсионеру является спорным. С одной стороны, оно предоставляется на общих основаниях. С другой, пенсионер считается социально защищенным лицом и не может быть назван безработным. При наличии весомых фактов центр занятости может выдать справку, на основании которой произведут третью выплату.

Совместителям

Выходное пособие при увольнении выплачивается в том же порядке, что и основным сотрудникам. Однако сохранение среднемесячного заработка во втором и третьем месяце уже не предоставляется.

Если сотрудник, работающий по совмещению, уволился с основного места работы до момента сокращения, что подтверждается записью в трудовой книжке, он вправе получить выплату за эти месяцы.

Сезонному рабочему

Сезонному рабочему о плановом увольнении сообщается за 7 суток. Выходное пособие при сокращении выплачивается, согласно ст. 296 ТК РФ в размере среднего объема оплаты труда за две недели. Другие виды материальной помощи данной категории не предоставляются.

Жителям Крайнего Севера и местностей, приравненным к ним

Северяне претендуют на получение пособия при сокращении за 4-6 месяцы по ходатайству специалистов из службы занятости, если обратились туда в течение 30 дней после увольнения.

Дополнительные компенсации

Выплата выходного пособия – не единственная финансовая помощь работникам в связи с сокращением штата. В зависимости от ситуации, назначается дополнительная материальная поддержка.

За досрочное увольнение

О сокращении сотрудников предупреждают за два месяца, но иногда требуется досрочно прекратить трудовые отношения. Кодексом предусмотрено проведение увольнения по сокращению штатов раньше времени, но только по договоренности сторон и с начислением компенсационной выплаты.

Ее цель – возмещение неполученного дохода за тот период, в который сотрудник мог продолжить работу. Размер напрямую зависит от количества дней между датами досрочного и официального прекращения трудовых отношений. Договором или другой документацией организации могут быть установлены повышающие коэффициенты.

Досрочное сокращение имеет преимущества. Во-первых, уволенный сотрудник получает дополнительную компенсацию. Во-вторых, увеличивается период для поиска новой работы.

Выплата 13-й зарплаты при сокращении

Во многих организациях по итогам года предоставляется особый вид премии – 13-я зарплата. Если положение о ней установлено официально, при сокращении сотрудника выдают и ее. При этом не имеет значения, в каком месяце произошло увольнение. Обязательное условие – трудовой стаж на рабочем месте не менее года.

Оплата больничного

Сокращенный сотрудник имеет право на . Основные условия:

гражданин заболел до официального дня увольнения. Размер выплаты зависит от страхового стажа и средней зарплаты;
больничный получен в течение 30 дней после сокращения. Пособие равно 60% от средней оплаты труда за последние два года. Если гражданин встал на учет в службу занятости, оно приравнивается к пособию по безработице.
лист нетрудоспособности выдан беременной женщине, официально признанной безработной в течение года после увольнения .

СПРАВКА! Оплата больничного листа – не основание для отказа в выдаче других выплат по увольнению по сокращению штатов.

Досрочная пенсия

На основании ст. 32 Закон РФ «О занятости населения в Российской федерации» от 19.04.1991 г. , гражданин вправе претендовать на досрочную пенсию с соблюдением условий:

Страховой (трудовой стаж) не менее 25 лет для мужчин и 20 лет для женщин.
Возраст сотрудника, попавшего под сокращение, меньше установленного пенсионного возраста на 2 года. Правило действует и для граждан, имеющих право на льготную пенсию.
Обоснованное отсутствие возможности трудоустройства на новую работу. Подтверждается центром занятости.

Досрочная пенсия назначается только с согласия гражданина и выплачивается из бюджетных средств. При трудоустройстве или официальном выходе на пенсию, выплаты прекращаются.

Как получить выплату

Проведенное по всем правилам сокращение штата – гарантия получения выходного пособия. Сотруднику рекомендуется внимательно изучить все документы, которые он подписывает, и ознакомиться с трудовым законодательством с целью недопущения нарушения своих прав.

Оформление

Оформлением и расчетом компенсации при сокращении и других начислений занимается бухгалтерия нанимателя. Пособие выплачивается на основании приказа, в котором указывается его сумма и причина увольнения. В трудовой книжке делается соответствующая запись со ссылкой на статью ТК РФ.

Где выплачиваются

Все положенные выплаты по увольнению в связи с сокращением штата работников осуществляет бывший наниматель. Однако для получения пособия за третий месяц гражданин должен обратиться в центр занятости и взять справку, подтверждающую отсутствие работы. Документ предоставляется в бухгалтерию, и только после этого начисляют компенсацию за третий месяц.

СПРАВКА! Оплата больничного листа после сокращения осуществляется Фондом социального страхования.

Беременные женщины декретные выплаты получают через центр занятости в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития от 23.12.2009 г. № 1012н .

В какие сроки производят расчет

В последнюю рабочую смену (день увольнения), согласно ст. 140 ТК РФ , выплачивают: зарплату с отпускными и первое пособие. Если сотрудник не работал в этот день, оплату производят после получения требования о расчете не позднее следующего дня.

ВАЖНО! Если в день сокращения работник без обоснованной причины отсутствует, наниматель вправе пересмотреть условия сокращения.

Сроки выплат второго и третьего выходного пособия при сокращении согласуются обеими сторонами.

Ответственность по неуплате

Затягивание с выдачей компенсации или неправильное начисление (меньше положенного) рассматривается как неисполнение норм трудового права. В этом случае сотрудник должен придерживаться следующего плана действий:

Предоставить под роспись письменную претензию о нарушении своих законных прав руководителю и в профсоюз организации.
Написать жалобу в Трудовую инспекцию на бездействие начальника или нарушении сроков устранения проблемы.
Обратиться в прокуратуру с просьбой проверить законность действий работодателя.
Подать исковое заявление в арбитражный суд, если в других инстанциях получен отказ в рассмотрении дела или проблемы не обнаружены.

При выявлении каких-либо нарушений, работодателя можно привлечь к материальной ответственности по ст. 236 ТК РФ.

Выходное пособие при сокращении штата – материальная поддержка за вынужденную безработицу. Получение и порядок выплат установлены трудовыми нормами, действующими в России. Вместе с обязательной финансовой помощью, сотрудник получает денежные средства за отработанное время. По желанию нанимателя назначаются дополнительные компенсации.

Какую компенсацию за неиспользованный отпуск - полную или пропорциональную - выплачивать при сокращении работника во второй и последующие рабочие годы? Официальные разъяснения по данному вопросу различаются. Какой вариант выбрать бухгалтеру?

Уполномоченные ведомства не раз комментировали вопрос о размере компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата компании. В частности, этому были посвящены следующие документы:
- Письма Роструда от 04.03.2013 N 164-6-1 и от 09.08.2011 N 2368-6-1;
- Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 01.07.2014 по делу N 33-2469/2014;
- недавние Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросу соблюдения норм трудового законодательства при расчете компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в связи с ликвидацией организации и сокращением штата работников, утвержденные на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, протокол N 2 от 19.06.2014 (далее - Рекомендации службы занятости от 19.06.2014).
Чтобы понять, какой позиции должен придерживаться бухгалтер, прежде всего обратимся к нормативной базе.

Уточнение "отпускных" прав при увольнении

Трудовой кодекс регулирует не только время работы, он устанавливает виды периодов отдыха и их минимальную продолжительность (ст. ст. 106 - 107 ТК РФ).
К числу периодов длительного отдыха относится ежегодный основной оплачиваемый отпуск, продолжительность которого в общем случае составляет 28 календарных дней (ч. 1 ст. 115 ТК РФ).
Оплачиваемый отпуск предоставляется ежегодно (ч. 1 ст. 122 ТК РФ). В стаж, дающий право на этот отпуск, включаются как периоды работы, так и время самого отпуска (ч. 1 ст. 121 ТК РФ). Из этих норм можно сделать следующие выводы:
1) каждый рабочий год (12 месяцев, отсчет которых ведется со дня приема на работу) состоит из 11 месяцев работы (округленно) и 28 календарных дней отпуска (округленно один месяц);
2) за один месяц "отпускного" стажа полагается 2,33 календарного дня (28 календ. дн. : 12 мес.) отпуска.
Поскольку прием на работу может быть произведен в любой день календарного года, предоставление работникам отпусков строго по истечении 11 месяцев работы было бы неправильным: поступивший на работу в январе всегда получал бы отпуск в декабре, а заключивший трудовой договор в июле отдыхал бы всегда в июне и т.д.
В связи с этим отпуск полной продолжительности за первый рабочий год может быть предоставлен уже через шесть месяцев непрерывной работы в организации, а второй и последующие отпуска могут предоставляться в любое время соответствующего рабочего года, в том числе и авансом (ч. 2 ст. 122 ТК РФ).
Таким образом, на день увольнения работника могут возникнуть две противоположные по характеру ситуации:
- работник заработал определенное число дней отпуска, но не использовал их;
- работник использовал отпуск авансом, но не отработал соответствующее количество месяцев своего последнего рабочего года.
В первом случае при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).
Во втором случае работодатель имеет право из зарплаты, начисленной в окончательный расчет, произвести удержание суммы отпускных, приходящихся на использованные работником, но не отработанные ко дню увольнения дни отпуска (ч. 2 ст. 137 ТК РФ).

Примечание. Приложение к журналу "Зарплата" в 2015 г.
Компенсация за неиспользованный отпуск: расчет, оформление, налоги и взносы.

Льготы для сокращаемых работников

Из общих правил есть исключения. Если трудовой договор прекращается в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или сокращением ее численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), действует особый порядок.

Когда отпускные, выплаченные авансом, не удерживаются

Работодатель не имеет права удерживать из зарплаты увольняемого работника суммы оплаты за дни использованного, но не отработанного отпуска, если трудовой договор прекращается в связи:
- с ликвидацией (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- сокращением численности или штата компании (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Пример 1. Расчет количества дней отпуска, использованных авансом
Работника увольняют в связи с сокращением численности и штата работников организации 31 октября 2014 г.
За рабочий год (с 23 апреля 2014 г. по 22 апреля 2015 г.) работник использовал 28 календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска в августе 2014 г.
Необходимо определить, сколько дней отпуска работник отгулял авансом, следует ли при его увольнении удерживать излишне выплаченные отпускные.
Решение. На день увольнения стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, за указанный рабочий год составил 6 месяцев 8 дней.
Излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца (п. 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 N 169, далее - Правила об отпусках).
Таким образом, в данном случае "отпускной" стаж составляет 6 месяцев и работник имеет право на 14 календарных дней отпуска (28 календ. дн. : 12 мес. x 6 мес.).
Использовано, но не отработано 14 календарных дней (28 дн. - 14 дн.) ежегодного оплачиваемого отпуска.
Но работодатель не имеет права удержать суммы среднего заработка, начисленного работнику за "лишние" дни отпуска.

Таким образом, сокращаемый работник получает своеобразный "подарок" - денежную сумму, равную оплате за дни отпуска, приходящиеся на оставшиеся до окончания рабочего года месяцы.

Когда выплачивается полная компенсация за неполный рабочий год

Трудовым законодательством предусмотрено, что при увольнении в связи с ликвидацией компании (сокращением штата) работнику, который не использовал свое право на отпуск, выплачивается полная компенсация за неиспользованный отпуск - средний заработок за 28 календарных дней. Это правило действует, если увольняемый сотрудник проработал не менее 5,5 месяца, подлежащих зачету в "отпускной" стаж (п. 28 Правил об отпусках).

Примечание. Вопрос от клиентов сервиса "Консультация эксперта" на сайте электронного журнала "Зарплата" (e.zarp.ru)
Вопрос. При увольнении по сокращению штата работнику были выплачены выходное пособие и средний заработок за период трудоустройства. Через три дня работник заболел. Больничный лист он принес на следующий день после выздоровления. Нужно ли его оплачивать?
Ответ (фрагмент). В данной ситуации работник может претендовать на пособие. Так как он заболел в течение 30 дней после увольнения и вовремя предъявил больничный лист (ч. 2 ст. 5 и ч. 1 ст. 12 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ).
Однако за период болезни, совпавший с периодом трудоустройства после сокращения, работник может получить либо пособие, либо средний заработок. Как правило, сумма пособия оказывается меньше среднего заработка, и работнику невыгодно его выбирать.

Такой работник имеет право получить как сумму оплаты за дни заработанного ко дню увольнения отпуска, так и аналогичный указанному выше "подарок": сумму оплаты за незаработанные дни отпуска, приходящиеся на оставшиеся до окончания рабочего года месяцы.

Пример 2. Расчет количества дней для исчисления компенсации
Работника увольняют в связи с сокращением численности и штата компании 31 октября 2014 г. За рабочий год (с 23 апреля 2014 г. по 22 апреля 2015 г.) ежегодный оплачиваемый отпуск работнику не предоставлялся. Как посчитать компенсацию за неиспользованный отпуск?
Решение. На день увольнения "отпускной" стаж за последний рабочий год составил 6 месяцев и 8 дней - больше 5,5 месяца. Работник заработал только 14 календарных дней оплачиваемого отпуска (28 календ. дн. : 12 мес. x 6 мес.). Но он имеет право на полную компенсацию - за 28 календарных дней отпуска.

Суммы среднего заработка, начисленного работнику за дополнительные 14 дней отпуска, - это "подарок", аналогичный тому, что получил работник из примера 1 на с. 56.

Тернистый путь к истине

Наличие взаимосвязи между правом сокращаемого работника на получение полной компенсации за неиспользованный отпуск и запретом на удержание из его заработной платы суммы оплаты за неотработанные дни отпуска на практике замечают далеко не всегда. Это приводит к появлению ошибочных разъяснений.

Ошибочные разъяснения

Так, в Письмах Роструда от 04.03.2013 N 164-6-1 и от 09.08.2011 N 2368-6-1 был сделан вывод: п. 28 Правил об отпусках, предусматривающий полную компенсацию при увольнении работника, проработавшего от 5,5 до 11 месяцев в году и уволенного по основаниям, предусмотренным в данном пункте, применяется в том случае, если работник проработал в данной организации меньше года. Компенсация за второй рабочий год выплачивается пропорционально отработанному времени.
Может показаться, что эти разъяснения правомерны, поскольку основаны на дословном прочтении указанного пункта. Однако авторы Писем забыли о необходимости рассмотрения всех норм законодательства о труде во взаимной зависимости.
Во-первых, запрет на удержание сумм оплаты за неиспользованные дни отпуска действует независимо от того, когда увольняют работника - в течение первого года работы или позже. Тогда и требование о выплате полной компенсации должно действовать и в случае увольнения работника в течение второго и последующих годов.
Иначе получается, что использовавшие авансом отпуск за второй и последующие рабочие годы работники получают "подарок" (при том, что успели отдохнуть), а не отдыхавшие работники "наказаны": ни отдыха, ни денег. Очевидно нарушение равенства прав работников.
Во-вторых, предполагается, что стороны трудового договора добросовестно исполняют все требования законодательства, в том числе о ежегодном предоставлении оплачиваемого отпуска. То есть каждый рабочий год рассматривается отдельно от других.

Рассмотрев спорный вопрос на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства, Роструд изменил свою позицию и подтвердил: п. 28 Правил об отпусках конкретизирует общие положения о праве на отпуск применительно к компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.
Так, увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию. Следовательно, и в иных случаях выплаты полной компенсации при увольнении речь идет о периоде, за который предоставляется отпуск (рабочий год), а не об общей продолжительности работы у данного работодателя.
Иное толкование данной нормы означало бы неравное положение работников, проработавших в организации менее года и работающих более длительный срок, то есть наличие дискриминации (Рекомендации службы занятости от 19.06.2014).
Таким образом, работник, проработавший в организации более одного года и увольняемый в связи с сокращением ее численности или штата, вправе получить полную компенсацию за неиспользованный отпуск за последний рабочий год при условии, что он имеет в этом периоде пять с половиной и более месяцев стажа, дающего право на отпуск.
К аналогичным выводам приходят и суды. Так, в Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 01.07.2014 по делу N 33-2469/2014 подчеркнуто, что в соответствии со ст. 2 Трудового кодекса одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является принцип равенства прав работников.
В силу ст. 3 Трудового кодекса никто не может получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. В результате суд обоснованно применил п. 28 Правил об отпусках к спорным отношениям, распространив его действие на тех работников, которые проработали у данного работодателя более года, но были уволены по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

На практике далеко не всегда складываются идеальные ситуации. Разберемся на примерах, как бухгалтеру действовать в более сложных случаях.

Пример 3. Отпускной стаж за последний рабочий год менее 5,5 месяца
Работника, принятого в компанию 25 октября 2012 г., увольняют в связи с сокращением численности и штата 14 ноября 2014 г. Ежегодные отпуска ему ни разу не предоставлялись. Периодов, не включаемых в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, не было.
За сколько дней ему нужно выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск?
Решение. Работник отработал в организации 2 года и 21 календарный день (округленно 2 года и 1 месяц).
Работнику необходимо выплатить компенсацию за первый и второй рабочие годы полностью - по 28 календарных дней.
На третий рабочий год приходится менее 5,5 месяца. Компенсация за третий год выплачивается пропорционально отработанному времени - 2,33 дня отпуска за один месяц работы.
Всего денежная компенсация выплачивается за 58,33 дня неиспользованного отпуска.

Рассмотрим другую ситуацию.

Пример 4. Конец рабочего года сдвигается, отпускной стаж за последний рабочий год - более пяти с половиной месяцев
Работника, принятого в компанию 25 мая 2012 г., увольняют в связи с сокращением численности 21 ноября 2014 г.
В течение работы в организации работник использовал два ежегодных оплачиваемых отпуска. Кроме того, ему предоставлялись отпуска без сохранения заработной платы: с 9 по 25 января 2013 г., с 6 по 8 мая 2013 г., с 5 по 8 мая 2014 г. и с 1 по 21 сентября 2014 г.
Необходимо определить, за сколько дней неиспользованного отпуска должна быть выплачена компенсация при увольнении.
Решение. Определим дату окончания первого рабочего года.
В общем случае в соответствии со ст. 14 Трудового кодекса срок, исчисляемый годами, истекает в соответствующее число последнего года. Таким образом, первый рабочий год должен был длиться с 25 мая 2012 г. по 24 мая 2013 г.
Однако в соответствии с ч. 1 ст. 121 Трудового кодекса в "отпускной" стаж включается время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.
В первом рабочем году работнику предоставлялись отпуска без сохранения заработной платы в январе 2013 г. - 17 календарных дней и в мае 2013 г. - 3 календарных дня. В связи с этим дата окончания первого рабочего года сдвигается на 6 календарных дней [(17 дн. + 3 дн.) - 14 дн.] - на 30 мая 2013 г.
Определим дату окончания второго рабочего года.
В период с 31 мая 2013 г. по 30 мая 2014 г. работник находился в отпуске без сохранения заработной платы 4 календарных дня в мае 2014 г. (менее 14 календарных дней), поэтому границы второго рабочего года не сдвигаются.
Таким образом, работник использовал ежегодные отпуска за два рабочих года: с 25 мая 2012 г. по 30 мая 2014 г.
Определим количество месяцев, включаемых в "отпускной" стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск за третий рабочий год.
Работник находился в отпуске без сохранения заработной платы в сентябре 2014 г. 21 календарный день, из которых 7 календарных дней (21 календ. дн. - 14 календ. дн.) не включаются в стаж. Таким образом, на день увольнения "отпускной" стаж работника за третий рабочий год составляет 5 месяцев и 15 дней (5 мес. 22 дн. - 7 дн.).
Поскольку стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск за третий рабочий год, составил 5,5 месяца, работнику выплачивается полная компенсация - за 28 календарных дней.

Бывают случаи, когда при увольнении в связи с сокращением штата работнику никак нельзя выплатить полную компенсацию.

Пример 5. Конец рабочего года сдвигается, отпускной стаж за последний рабочий год - менее 5,5 месяца
Воспользуемся условиями примера 4, добавив следующие сведения. В сентябре 2014 г. работнику предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью 23 календарных дня, из которых 9 календарных дней (23 календ. дн. - 14 календ. дн.) не включаются в "отпускной" стаж.
Решение. Определим количество месяцев, включаемых в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск за третий рабочий год.
На день увольнения "отпускной" стаж работника за третий рабочий год составляет 5 месяцев и 13 дней (5 мес. 22 дн. - 9 дн.).
Поскольку стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск за третий рабочий год, составил менее 5,5 месяца, работнику выплачивается пропорциональная компенсация за 11,67 календарного дня (28 календ. дн. : 12 мес. x 5 мес.).

Примечание. Читайте на сайте электронного журнала "Зарплата" zarp.ru
"Как рассчитать выплаты при сокращении штата", "Зарплата", 2014, N 9.

Для начала следует разобраться в основных теоретических вопросах, которые затрагивает процедура сокращения.

Необходимо четко понимать разницу между сокращением численности и сокращением штата. Так, численностью работников признается весь списочный состав работников конкретного предприятия. Если речь идет о сокращении численности, то уменьшается количество работников в определенной должности. Например, необходимо, чтобы инженеров на предприятии стало два вместо имеющихся в настоящее время десяти.

К штату работников принято относить всех сотрудников руководящего и административного звена на определенном предприятии. При сокращении штата из штатного расписания должны быть исключены одинаковые должности или же работники целого сокращаемого подразделения. Когда речь идет о сокращении определенной штатной единицы, то увольняется не один сотрудник, а все, кто по штатному расписанию выполняют работу в определенной должности.

Увольнение по сокращению штата: кого нельзя сократить

Потеря работы влечет неминуемое ухудшение материального положения. Поэтому закон ввел ограничения на применение такого шага к социально уязвимым работникам.

Работодатель не имеет права сокращать:

Одиноких матерей, воспитывающих детей до 14-летнего возраста. Если же ребенок является инвалидом, мать-одиночка сможет продолжить работу до достижения иждивенцем совершеннолетия.
Если родительница лишена прав по воспитанию, под защиту закона подпадает лицо, ее замещающее – отец-одиночка, опекун.
Всех женщин, воспитывающих детей, не достигших трехлетнего возраста.
Единственного кормильца в семье с ребенком-инвалидом до 18-летнего возраста.
Женщин, находящихся в декретном отпуске.
Работников, получивших производственную травму и увечье на данном предприятии.
Инвалидов по военной травме.
Работников, находящихся в отпуске или на лечении по временной нетрудоспособности.

Если намечается масштабная оптимизация, когда претендентов на оставляемые должности несколько, вступает в действие о преимущественном порядке сохранения рабочих мест.

Приоритет получают:

Работники с высокими показателями производительности.
Профессионалы высшей категории.

Если сотрудники равноценны, то рассматривается их семейно-социальный статус. Преимущество гарантируется:

семейным сотрудникам с двумя и более иждивенцами;
лицам – единственным работоспособным в семье;
работникам, получившим в период работы профессиональные заболевания;
проходящим квалификационную переподготовку по направлению нанимателя без отрыва от производственного процесса.

При сокращении кадров до 18-летнего возраста наниматель обязан получить разрешение государственной инспекции труда и органов опеки ().

Сроки увольнения по сокращению штата

Увольнять людей по сокращению без предупреждения закон не позволяет. Наниматель обязан предупредить кандидатов о неприятном событии за 2 месяца в письменной форме. Начиная с 2016 года, в уведомлении работодатель предлагает способы избежать сокращения: к примеру, работа по сокращенному графику. Для сезонных работников трудовым законодательством предусмотрен иной срок извещения – 7 суток ().

При этом хотя бы формально, но у сокращаемого должна быть возможность выбора: работодатель предлагает работникам альтернативные варианты трудоустройства (ст. 180 ТК). При этом вакансия должна соответствовать квалификации сотрудника, а вот уровень оплаты может быть и ниже.

Если ожидается массовая оптимизация, администрация предприятия должна поставить в известность службу занятости, а при наличии профсоюзного объединения согласовать все аспекты оптимизации с представителями трудовых интересов.

Увольнение по сокращению штатов: компенсация в 2018 году

Выходное пособие - это не единственная сумма, которую получит человек при увольнении. Так, ему положены еще некоторые дополнительные компенсации.

К примеру, если уведомленный по правилам работник изъявляет желание покинуть предприятие досрочно, то он сообщает об этом нанимателю, а тот, в свою очередь, должен рассчитать дополнительную сумму в виде компенсации за то время, что он не использовал после уведомления. Т.е. если увольняемый сотрудник после уведомления отработал 5 дней (вместо 2 месяцев) и изъявил желание быть уволенным раньше, он должен получить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за не отработанное до конца уведомительного срока время в том случае, когда наниматель согласен заранее его отпустить. Также обязательно проследите за тем, чтобы вам выплатили заработок за отработанное в компании время, а также неиспользованный отпуск (если он действительно не использовался).

Выходное пособие при увольнении по сокращению штатов

Выходное пособие, равно как и другие выплаты, должно быть перечислено работнику в его последний рабочий день. Это же время установлено для передачи трудовой книжки.

Что же представляет собой выходное пособие при увольнении? Это выплата определенной суммы денег уволенному работнику с предприятия, которое оптимизирует количество сотрудников через процедуру сокращения.

Выходное пособие включает в себя сумму среднего заработка за месяц с учетом дополнительных отчислений.Также работнику положены аналогичные суммы за следующие два месяца после увольнения до момента трудоустройства (расчет производится с учетом суммы выходного пособия). В исключительных случаях работнику будут оплачены три последующих после увольнения месяца (в течение 2 недель со дня официального увольнения работник зарегистрировался на бирже труда).

Суммы, положенные работнику в качестве выходного пособия, на основании 3 пункта 217 статьи ТК РФ не облагаются налогами, за исключением случая, когда суммы выплат превышают 3-месячный средний заработок.

Расчет среднего заработка, положенного к выплатам, производится на основании 139 статьи ТК РФ , а также Постановления Правительства РФ, датированного 24.12.2007 за порядковым номером 922. За расчетный период принимается 12 календарных месяцев, предшествующих дню увольнения. Когда выводится средняя сумма, то учитывается весь заработок лица на основании того, сколько фактически ему было начислено.

В сумму среднего заработка обязательно должны быть учтены:

Премиальные и бонусные выплаты, вознаграждения. В расчет принимается не более одного вида дополнительного вознаграждения за один месяц в течение исчисляемого периода. Если премиальных сумм больше, то можно взять их в расчет в том месяце, где их не было;
Вознаграждения по итогам года, в связи с выслугой, стажем работы и т.д.;
Другие платежи, входящие в размер месячного заработка.

Главное правило действий по выведению суммы среднего заработка: он не должен быть ниже порога прожиточного минимума, установленного в стране на день увольнения.

По закону предприятия должны производить перерасчет оплаты труда. Узнайте, могут ли пересчитать индексацию отпускных не всем сотрудникам.Срок выплаты декретных по закону установлен четко. Смотрите, когда должны выдать деньги.

Если работник, подлежащий сокращению, не отработал 12 месяцев на этом предприятии, то при расчете суммы должен учитываться весь период отработки. Если время работы не составило даже и одного месяца, то для расчета необходимо взять сумму его тарифной ставки или же официального оклада.

В расчет среднемесячного заработка не учитываются периоды:

когда работник получал не всю отработанную сумму, а лишь среднюю оплату своего труда (к таким периодам нельзя отнести время, когда женщина в соответствии с ТК РФ может покидать рабочее место для кормления ребенка);
время больничного листа, а также социальный отпуск, предоставляемый в связи с состоянием беременности и родами;
когда сотрудник не находился на рабочем месте по обстоятельствам от него независящим;
когда проходила забастовка (работник не участвовал, но работать не мог);
дополнительного времени, предоставляемого лицу для ухода за ребенком-инвалидом;
времени, когда сотрудник по каким-либо другим причинам не находился на своем рабочем месте.

В сумму заработка включаются все платежи от работодателя, в том числе премии, продукты натуральной формы, а также другие выплаты.

Оплата больничного

Сокращенный сотрудник имеет право на оплату больничного листа. Основные условия:

гражданин заболел до официального дня увольнения. Размер выплаты зависит от страхового стажа и средней зарплаты;
больничный получен в течение 30 дней после сокращения. Пособие равно 60% от средней оплаты труда за последние два года. Если гражданин встал на учет в службу занятости, оно приравнивается к пособию по безработице.
лист нетрудоспособности выдан беременной женщине, официально признанной безработной в течение года после увольнения в связи с ликвидацией компании.

Оплата больничного листа - не основание для отказа в выдаче других выплат по увольнению по сокращению штатов.

Компенсация за отпуск

Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении рассчитывается по общим правилам. То есть, не имеет значения тот факт, что эта компенсация полагается к выплате в связи с сокращением штатов. Поэтому мы не станем подробно описывать порядок расчета в данной статье. Просто применяйте к расчету такую формулу (ст. 127 ТК РФ)

Компенсация за неиспользованный отпуск = количество неиспользованных дней отпуска X средний дневной заработок.

При этом рекомендуем обратить внимание на особенности расчета компенсации отпуска при увольнении тем, кто отработал меньше года, но больше пяти с половиной месяцев. При расчете компенсации в таких случаях количество неиспользованных дней отпуска определяйте по формуле (Письмо Роструда от 04.03.2013 № 164-6-1):

Количество неиспользованных дней отпуска = продолжительность ежегодного отпуска – количество использованных дней отпуска

Получается, что если работник отработал пять с половиной месяцев или больше и не был в отпуске, то при увольнении в связи с сокращением штата ему полагается компенсация за полный отпуск.

Выплата 13-й зарплаты при сокращении

Такой бонус, как 13-я зарплата, есть на многих предприятиях. Работники, не зная своих прав хорошо, иногда даже не догадываются, что при сокращении работодатель должен выплатить увольняемому и эту премию. Даже если сокращение происходит летом. Правда, это возможно только при условии, что человек проработал в компании как минимум год.

Досрочная пенсия

Видео о правах работника при сокращении:

В случае если бывший сотрудник трудоустроился в середине второго месяца, пособие рассчитывается пропорционально времени, в течение которого работник не был трудоустроен.

По окончании третьего месяца. За третий месяц средний заработок на период трудоустройства выплачивается работнику только в том случае, если (ч. 2 ст. 178 ТК РФ):

в течение двух недель с момента расторжения трудового договора он обратился в службу занятости населения по месту своей регистрации и был поставлен на учет;
в течение трех месяцев после увольнения не был трудоустроен службой занятости населения.

При наличии указанных условий после окончания третьего месяца служба занятости населения выдаст работнику соответствующий документ, при предъявлении которого работодатель должен будет выплатить ему средний заработок за период трудоустройства (за третий месяц после увольнения).

Выплата среднего заработка на период трудоустройства не является заработной платой, поэтому ее необязательно выплачивать в сроки, установленные локальным нормативным актом компании для выплаты зарплаты. Выплата сумм может быть произведена по истечении второго и третьего месяцев в согласованные с бывшим работником дни.

Налогообложение пособия

НК определяет, что сумму выходного пособия, выплаты за второй и третий месяца после сокращения, а также компенсацию за увольнение раньше наступления зафискированного срока организации могут включать в число «зарплатных» расходов при определении базы налога.

Это могут производить как компании на общем режиме, которые выплачивают налог на прибыль, так и «упрощенцы», какие считают налог по системе «Доходы за вычетом расходов».

Также данные выплаты не будут облагаться налогом НДФЛ и соцвзносами, но только если они находятся в пределах установленного в законе лимита. Такую точку зрения выражает Минфин в своих письмах.

В качестве лимита для такой операции используется:

Средний заработок в трехкратном объеме для работников в обыкновенных климатических условиях;
Средний заработок в шестикратном объеме для сотрудников, какие трудятся в условиях Крайнего Севера и приравненных территориях.

Этот лимит является единым, и его размер не зависит от должности, размера зарплаты и иных особенностей.

Если итоговая сумма компенсаций превысит указанный лимит, то с размера превышения нужно удержать НДФЛ и рассчитать страховые взносы.

Как получить выплату

Оформление

Где выплачиваются

Оплата больничного листа после сокращения осуществляется Фондом социального страхования.

Беременные женщины декретные выплаты получают через центр занятости в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития от 23.12.2009 г. № 1012н.

Пособие по безработице на второй и третий месяц

Если вы попали под увольнение по сокращению численности или штата, то знайте, что имеете право на сохранение своего среднего заработка в течение двух последующих месяцев после дня, когда вы были официально уволены. Это правило действует до момента официального трудоустройства, но не более чем два месяца после увольнения. Таким образом, безработный имеет некоторые гарантии, предусмотренные для него государством, с целью обеспечить его некоторой суммой денег пока он не устроится на новую работу.

Если работник в течение двухнедельного срока после увольнения обратился за трудоустройством в Центр занятости, то он может рассчитывать еще на один лишний месяц дотаций от бывшего нанимателя (в случае, если он не трудоустроился).

Решение о продлении срока выносится Центром занятости, а выплата производится за счет бывшего работодателя. Такого рода дополнительное пособие сохраняется до того момента, пока лицо официально не трудоустроится (в течение этих 2-3 месяцев). Как только гражданин находит новую работу – выплаты прекращаются. Если лицо приступило к новой работе в середине месяца, то прошлый наниматель возмещает только безработное время.

Список документов при выплате пособия за третий месяц:

Решение органа занятости населения.
Трудовая книжка (где не будет записей о работе в настоящее время).
Паспорт.

Если вы не найдете работу в течение 30 дней после увольнения или заболеете, то организация обязана будет оплатить больничный лист.

Выплаты при сокращении, если нужно уволить персонал досрочно

Во всех случаях о предстоящем сокращении работодатель обязан предупредить сотрудника не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). В течение этих двух месяцев сотрудник должен продолжать работу.Однако стороны могут договориться, что работник уволится раньше. позволяет это сделать. В этом случае работнику полагается дополнительная компенсация. Она выплачивается работнику независимо от выплат, предусмотренных статьей 178 Трудового кодекса , при увольнении в связи с сокращением штата работников.

Дополнительная компенсация за досрочное расторжение трудовых отношений призвана возместить работнику утрату заработка, который он мог бы получить, продолжив работать до указанной в уведомлении даты увольнения.

Размер дополнительной компенсации за досрочное расторжение трудовых отношений не ограничен двухмесячным средним заработком, а зависит от реальной продолжительности периода между фактической датой расторжения трудового договора и датой увольнения, указанной в уведомлении, выданном работнику.

Дополнительная компенсация выплаты при сокращении рассчитывается по формуле:

Средний дневной заработок для данного случая исчисляется путем деления суммы учитываемых выплат, фактически начисленных за расчетный период, на количество фактически отработанных в этот период дней (абз. 2 и 3 п. 8 Положения о среднем заработке).

Что делать, если работодатель не выплачивает выходное пособие

Если сотруднику, после того как выполнено увольнение по сокращению штата, не выплачивается пособие, то он может отправить жалобу:

в трудинспекцию;
в прокуратуру;
в судебную инстанцию.

Первоначально работник может подать заявление в трудинспекцию либо в прокуратуру. Они назначат проверку работодателя, и когда подтвердиться факт нарушения, наложат административный штраф и предписание выплатить задолженность. Если это не поможет, и выплата так и не будет произведена, то тогда можно собирать документы для суда.

Иск на организацию должен подаваться по месту ее нахождения. Точный адрес можно найти в выписке из ЕГРЮЛ. Суд не будет рассматривать заявление, если оно будет оформлено неверно, а также содержать не все необходимые документы.

Плата за судебные расходы при спорах в сфере трудового права с работника не взимается.

Ответственность работодателя

Если организация не выплачивает выходное пособие при увольнении, то ее можно привлечь к административной либо уголовной ответственности. Какая именно наступит, зависит от срока задержки.

Если сразу, при наступлении дня выплаты, работодатель не рассчитался с сотрудником, то наступает административная ответственность за нарушение трудового законодательства.

Она включает:

штраф на должностное лицо, либо предпринимателя 1-5 тысяч руб;
штраф на организацию 30-50 тысяч руб.

Если такого рода нарушение совершается уже не в первый раз, то размеры наказания возрастают:

штраф на должностное лицо, либо предпринимателя 10-20 тысяч руб;
штраф на организацию 50-70 тысяч руб.

Административное наказание могут наложить трудинспекция или прокуратура по результатам проверки.

Уголовная ответственность наступит при задержке от 2 месяцев:

при частичной невыплате сроком от 3 месяцев наступает ответственность от штрафа до 120 тысяч руб., до лишения свободы до 1 года;
при полной невыплате сроком от 2 месяцев наступает ответственность от штрафа до 500 тысяч рублей до лишения свободы на срок до 3 лет.

Срок в 2 месяца, наряду с умыслом при невыплате пособия является основным отличием уголовной ответственности, от административной.

Подводим итоги

Сокращение штата требует от работодателя соблюдения определенного законом порядка действий. Попавшим под сокращение сотрудникам следует перечислить в день увольнения все необходимые денежные выплаты и компенсации. Есть уязвимые категории работников, которых закон защищает от сокращения.

При совершении работодателем неправомерных действий (например, при отсутствии полагающихся выплат или незаконном увольнении) сотрудник вправе обратиться в суд.

Сокращение численности и сокращение штата - это основания, по которым работник может быть уволен по инициативе работодателя. В первом случае уменьшается количество работников одной должности, к примеру, вместо 7 менеджеров по продажам в организации остается 5. Во втором случае - при сокращении штата - определенные должности или подразделения вообще исключаются из штатного расписания (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Принять решение о сокращении численности или штата работодатель может в любой момент и обосновывать его перед работниками, профсоюзной организацией или иными лицами он не обязан (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Выплаты, положенные работнику при сокращении

При сокращении организация-работодатель должна выплатить увольняемому работнику:

заработную плату за время, которое он успел отработать в месяце увольнения;
выходное пособие - в общем случае в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). Свои правила по выплате выходного пособия установлены для сезонных работников и лиц, принятых на работу на срок до 2 месяцев (ст. 296 , 292 ТК РФ).

Расчет с работником, в том числе и в отношении перечисленных выше сумм, должен быть произведен в день его увольнения (ст. 84.1 , ст. 140 ТК РФ).

Кроме того, сокращенному работнику положен средний месячный заработок на период трудоустройства при условии, что работник не является совместителем, сезонным работником или лицом, с которым заключен трудовой договор на срок в пределах 2 месяцев. Период, за который выплачивается средний заработок, не может превышать 3 месяцев после увольнения с зачетом выходного пособия (ст. 178 ТК РФ). Иными словами в день увольнения работник получает выходное пособие, которое покрывает его средний заработок за первый месяц трудоустройства. Если в течение этого месяца и следующего (двух месяцев в общей сложности) уволенный так и не найдет работу, он будет вправе обратиться к бывшему работодателю за еще одним средним месячным заработком. Его он получит за 2-ой месяц, в течение которого был безработным. А если в течение и 3-его месяца работник не сможет устроиться на работу, за этот месяц он тоже сможет получить средний месячный заработок от бывшего работодателя. Но это будет уже последняя выплата.

Для тех, кто работает в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, оплачиваемый период трудоустройства после сокращения увеличивается до 6 месяцев максимум, также с зачетом выходного пособия (ст. 318 ТК РФ).

Увольнение по сокращению штатов: компенсация 2018/2019 (расчет)

Компенсация за отпуск при сокращении рассчитывается по тем же правилам, что и по другим основаниям. Для целей расчета данной выплаты причина расторжения трудового договора значения не имеет.

Что касается выходного пособия, то для него расчетным периодом являются 12 календарных месяцев до месяца увольнения (