Коллектив молодые и опытные сотрудники. «Постарше, пожалуйста!»: Как юный возраст мешает в работе и в жизни. Они работают на пределе возможностей
Здравствуйте! В этой статье мы расскажем о том, как стать хорошим руководителем, которого любят, ценят и уважают его подчиненные. Вы узнаете какими качествами должен обладать человек, занимающий руководящий пост. В чем отличия женщин-руководителей от мужчин-директоров. Каких ошибок нужно избегать.
Зачем быть хорошим руководителем
Руководитель – это эффективный менеджер. Именно от его способностей наладить производственный процесс и найти подход к коллективу зависят качественные и количественные показатели компании, отдела и т. д.
Понятия «хороший» или «плохой» босс весьма субъективны. Ведь нельзя найти идеального человека, который будет нравиться всем. Тем не менее руководителя должны уважать, ценить и немного бояться подчиненные.
Очень многие директора или начальники, которые только заняли руководящую должность, ведут себя «неправильно» и это сказывается на атмосфере коллектива, что влечет за собой уменьшение КПД каждого сотрудника.
Для того чтобы было понятно о чем идет речь, рассмотрим следующий пример.
3 дня назад отдел фирмы возглавил новый начальник. Он довольно молод и пришел на эту должность с другой компании. Как специалист он много не знает, но тем не менее не желает учиться и познавать что-то новое. Он же Босс. Поэтому ведет себя высокомерно, перекладывает часть своей работы на других и некомпетентен во многих вопросах. Себя он считает отличным руководителем, т. к. думает, что его побаиваются и уважают.
На самом деле персонал его не любит, не ценит, не уважает и считает высокомерной выскочкой. Глядя на начальника, сотрудники теряют энтузиазм, а показатели работы отдела постепенно падают. Все из-за того, что каждый работает сам по себе.
Коллектив – это объединение людей, которые работают для достижения одной цели. Его можно сравнить с механизмом часов, где каждая шестеренка по-своему важна. А начальник является заветным ключиком, который заводит механизм и умеет наладить его работу.
Если вы хотите повысить качество работы отдела или компании, заслужить уважение коллег и подчиненных, дальше двигаться по карьерной лестнице, то вам обязательно нужно стать хорошим руководителем. А как это сделать мы сейчас расскажем.
Кто может быть руководителем
На самом деле хорошими руководителями не рождаются, ими становятся. В любом возрасте человек может почувствовать в себе силы руководителя. По статистике 4 начальника из 10 становятся хорошими руководителями. На этот показатель не влияет ни пол, ни возраст. Отличным директором может быть как молодая целеустремленная выпускница ВУЗа, так и мужчина в преклонном возрасте с богатым опытом.
Кто лучше мужчина или женщина
В наше время руководителем может стать как мужчина, так и женщины. Женщины директора являются тактиками, а мужчины – стратегами. Представительницам прекрасного пола тяжелее завоевать авторитет коллектива. Придется доказывать свой профессионализм, особенно если большая часть сотрудников представители мужского пола.
Мужчины более стрессоустойчивы. Они не так быстро впадают в крайности. Тем не менее женщины более внимательны к своим подчиненным.
Ответить однозначно на вопрос «Кто лучше?» нельзя, т. к. все зависит от человека и его характера. Поэтому женщинам и мужчинам одинаково можно и нужно бороться за звание «Хороший руководитель».
Качества идеального начальника
Для того чтобы стать первоклассным руководителем нужно реально оценивать свои положительные и отрицательные стороны характера. Все люди не идеальны, но люди, занимающие руководящие должности должны уметь подавлять негативные стороны своего нрава и развивать хорошие черты.
Итак, рассмотрим, каким должен быть идеальный директор:
- Сообразительным;
- Владеть основами ;
- Ответственным;
- Пунктуальным;
- Психологически устойчивым;
- Человечным;
- Обязательным;
- Пунктуальным;
- Уметь справляться со своими страхами;
- Не бояться рисковать;
- Активным;
- Обучаемым;
- Неленивым;
- Миролюбивым;
- Дружелюбным;
- Неглупым;
- Не меланхоличным и т. д.
Ошибки, которые допускают большинство руководителей
Не каждого начальника можно возвести в ранг хорошего руководителя. Все из-за того, что они допускают ряд ошибок, которые дискредитируют их в глазах подчиненных.
Рассмотрим самые распространенные ошибки:
- Отсутствие желания напрягаться . Некоторые руководители, как только занимают свой пост, думают, что они взобрались на вершину горы и теперь можно расслабиться и ничего не делать, тем самым перекладывают часть своей работы на подчиненных. На самом деле нужно отчетливо понимать, что чем выше должность, тем больше прийдется работать. Подчиненные могут вам помочь в первые дни, но свою работу вы должны выполнять самостоятельно.
- Неумение ценить работников . Каждый сотрудник, который качественно выполняет свою работу, заслуживает минимальное поощрение (хотя бы словесное).
- Неумение организовать работу . Руководитель должен досконально знать весь производственный процесс. Очень часто из-за того, что начальник не понимает всех этапов производства и не знает, кто и за что отвечает, любые неурядицы списывает на непрофессионализм коллектива.
- Отсутствие желания совершенствоваться, познавать что-то новое . Очень часто руководители, занимающие должность много-много лет, считают, что они все знают и не стремятся учиться и познавать что-то новое. А ведь жизнь и технологии не стоят на месте. И современный человек должен совершенствоваться, тем более руководитель.
- Присвоение чужих заслуг . Эту ошибку рассмотрим на примере. В научной лаборатории работает талантливый сотрудник, который сделал какое-нибудь открытие. Вместо того, чтобы рассказать о достижении своего сотрудника, руководитель лаборатории всем рассказывает о том, что «ОНИ» это сделали. Такой начальник считает, что это открытие заслуга его лично, т. к. он классный работник, если под его руководством сотрудник достиг таких высот.
- Проявление хамства и неуважения к коллективу . Иногда руководители не задумываются о том, что свои эмоции нужно контролировать и срываются по любому поводу на своих подчиненных. Конечно, бывают разные моменты, и так хочется выпустить пар. Но нужно научиться себя сдерживать, ведь простые работники, чаще всего, не имеют никакого отношения к вашему плохому настроению.
- Незащищенность своих сотрудников . Если директор ставит свои интересы выше других, то он никогда и нигде не отстаивает свой коллектив. Он не разбирается в спорных ситуациях и не ищет виновного. Ему легче наказать людей (наложить штраф, дать выговор и т. д.), чем разбираться кто прав, а кто виноват.
Это далеко не весь перечень ошибок, допускаемых руководителями. В любом случае нужно помнить, что подчиненные – это люди, за которых вы несете определенную ответственность, а их профессиональные неудачи – это неудачи руководителя, который не смог наладить производственный процесс.
Основные правила хорошего руководителя
Один из основателей менеджмента Питер Друкер утверждает, что для того чтобы стать хорошим руководителем, нужно при любых обстоятельствах использовать следующие 5 правил.
Правило 1. Научитесь управлять своим временем.
Правило 2. Уделяйте особое внимание конечному результату, а не производственному процессу. Меньше вмешивайтесь в работу своих работников. Объясните им, что каждый выполняет очень важный процесс и несет ответственность за него. Дайте почувствовать каждому сотруднику, что он маленький начальник.
Правило 3. Используйте и развивайте сильные стороны и положительные качества себя самого и своих сотрудников.
Правило 4. Всегда расставляйте правильные приоритеты, обходя второстепенные задачи.
Правило 5. Принимайте эффективные решения.
Советы для тех, кто хочет стать первоклассным руководителем
Анализируя деятельность многих успешных руководителей, мы составили рекомендации, которые помогут каждому начальнику заслужить авторитет в коллективе.
- Ведите себя «правильно» с первого рабочего дня в должности руководителя.
- Хорошо изучите коллектив. Сразу после вступления в должность ознакомьтесь со всеми личными делами своих работников. Постарайтесь запомнить их имена. Так, ваши подчиненные будут видеть, что они для вас не просто рабочая сила, а в первую очередь люди.
- Будьте всегда честными и сдерживайте свои обещания.
- Чаще обсуждайте производственный процесс в коллективе, дайте проявить себя подчиненным, попросите их проявлять инициативу.
- Не будьте высокомерными, а ведите себя немного проще. Ведь в коллективе работают такие же люди, только на ранг ниже вас.
- Не ругайте работников прилюдно. Лучше отчитать нерадивого сотрудника у себя в кабинете.
- Хвалите и поощряйте персонал на общих собраниях. Вы придадите стимул другим.
- Не сидите без дела. У хорошего руководителя всегда много работы. Плохие директора перекладывают часть своей работы на подчиненных, а потом маются от безделья.
- Не бойтесь потерять свою должность и давайте развиваться талантливым работникам.
- Контролируйте свои эмоции.
- Оценивайте себя по наихудшему сотруднику. Ведь часть вины за его неудачи лежит именно на вас. Возможно, вы не мотивировали его или поручили слишком сложное задание.
- Не жалейте денежных средств на материальные поощрения персонала. Если у людей нет стимула (например, в виде премий за наивысшие показатели), то они будут работать без энтузиазма вполсилы. Помните, что за среднюю зарплату работают средние сотрудники.
- Учитесь разрешать любые бытовые споры. Не стойте в стороне, если в коллективе возник конфликт. Постарайтесь разобраться в сложившейся ситуации и помогите ее решить мирным путем.
- Требуйте соблюдения дисциплины. Иногда применяйте взыскание. Главное, чтобы ваши претензии были по делу.
- Не потакайте прихотям сотрудников. Ведите себя доброжелательно, но строго. Иначе вас будут игнорировать.
- Показывайте свою компетентность и не перекладывайте все проблемы на подчиненных.
- Поздравляйте коллектив с праздниками, интересуйтесь здоровьем, семьей, детьми сотрудников.
- Никогда не впадайте в крайности, а любую ситуацию оценивайте трезво.
- Изучайте психологию и посещайте психологические тренинги. Именно от этого зависит здоровый климат вашего коллектива.
- Определяйте место каждого сотрудника в коллективе. Например, кто-то является генератором идей, а кому-то по душе монотонная работа с бумагами, а кто-то является вдохновителем.
- Не выделяйте любимчиков. Старайтесь хорошо относиться ко всем сотрудникам.
Заключение
Хороший руководитель – это своего рода «зажигалочка». Он способен настроить подчиненных на нужный лад, разжечь огонь энтузиазма и спровоцировать делать свою работу качественнее и быстрее. Начальник может не уметь делать то, что умеют его работники, но он обязан правильно организовать работу и дать правильную установку подчиненным.
Хорошим руководителем может стать практически любой человек. Главное этого захотеть, не бояться перемен и постоянно совершенствоваться.
Умудренный опытом специалист в молодом коллективе немного теряется. Ведь представители нового поколения - совсем другие. Как себя вести «старичку»: учить юных сослуживцев уму-разуму или сменить строгий костюм на джинсы и попытаться вспомнить былые годы?
Трудности перевода
Бытует мнение, что слаженность и эффективность работы персонала мало зависит от каких-либо возрастных или личностных характеристик отдельного сотрудника - была бы только хорошая мотивация. Но как зрелому специалисту трудиться в окружении юных дарований, которые сыпят новомодными терминами, сидят в офисе до ночи и порой выполняют свои обязанности совсем не так, как привык «старичок»?
Эксперты рынка труда говорят, что в подобных «неравных» командах, где соотношение взрослых и молодых сотрудников составляет один ко всем остальным, действительно могут возникать некоторые сложности.
«Первое - это внутренний дискомфорт специалиста в коллективе не его возраста, и в этом случае он сам может стать источником сложностей в отношениях, где остро будет чувствоваться либо конкуренция, либо конфликт поколений», - говорит Лия Юстюженкова, консультант направления «Недвижимость и строительство» компании «АНКОР Бизнес решения» .
Безусловно, Иван Иванович может замкнуться и не общаться с молодыми коллегами, хотя они воспринимают его вполне дружелюбно. Либо он может вести себя по сценарию «я - опытный, ты - юнец», что явно не будет способствовать плодотворному ведению бизнеса.
Второе, по словам Лии Юстюженковой , это неприятие старшего сотрудника самой командой. Причем дело здесь не в возрасте, а в состоянии коллектива на данный момент и в умении работника вписываться и адаптироваться к обстоятельствам.
Конечно, юные коллеги могут не принимать «старичка». Возможно, они трудятся вместе уже достаточно долго и за это время выработали собственную коммуникативную политику, в которую совсем не хотят посвящать человека в возрасте.
Все эти трудности плохо сказываются как на командном духе, так и на результатах общего дела. Впрочем, всегда можно найти компромисс. И налаживание благоприятных отношений с младшими товарищами по работе во многом зависит от зрелого сотрудника.
Коса на камень
Мы рассмотрели основные вопросы, которые являются камнем преткновения в отношениях поколений. Наши эксперты поделились советами, как действовать в сложившихся обстоятельствах.
Молодые сотрудники, как известно, любят пошутить. Сказав «старичку» что-нибудь из разряда «Иван Иванович, где вы взяли такой доисторический костюм?» или «Вы все равно ничего не понимаете в современных методах ведения бизнеса», они, возможно, тут же об этом забудут. А Иван Иванович примет все близко к сердцу и будет долго расстраиваться. И чем дальше, тем чаще зрелый и опытный сотрудник будет воспринимать различные высказывания на свой счет и злиться на коллег.
«Пожалуй, ключевой фактор, который играет очень большую роль в успешном взаимодействии "старичка" с молодыми коллегами, - это самооценка, мнение о самом себе. И здесь начинает работать психологический механизм - самосбывающееся пророчество. Если "старичок" сам себя считает "вымирающим видом", "отставшим от жизни" и навешивает на себя прочие уничижительные эпитеты, то он в скором времени получит соответствующее отношение со стороны молодых коллег. Если же он ценит свой опыт, широту взглядов и глубокое понимание ситуации, которые приходят только с возрастом, то возникновение неуместных шуточек в его адрес маловероятно. Конечно, невоспитанные молодые люди встречаются везде, но уважительное отношение к самому себе позволит не воспринимать их высказывания всерьез», - комментирует Илья Шабшин, психолог-консультант, ведущий специалист Психологического центра на Волхонке .
Другая ситуация, когда все тот же Иван Иванович, вдохновленный сослуживцами, решает нагнать ускользающую юность и начинает чрезмерно «молодиться». Это может выражаться в смене стиля одежды, взглядов на жизнь, манеры общения и так далее. Нужно ли ломать себя и совершать подобное превращение?
Илья Шабшин считает, что не стоит забывать о реальном положении дел и изображать из себя юношу или девушку с соответствующим поведением, гардеробом и макияжем, поскольку это будет неуместно, а окружающие вряд ли положительно отреагируют на такие метаморфозы.
Не нужно пытаться быть кем-то другим и забывать о том, что на первое место необходимо ставить все-таки работу, а не сходство с коллегами. Ведь даже если «старичок» станет носить такие же штаны, как молодой дизайнер, это еще не значит, что отношения в коллективе резко наладятся.
Как говорит Дмитрий Викторов, руководитель департамента IT рекрутингового агентства Penny Lane Personnel , целесообразнее в этой ситуации соблюдать древний и простой рецепт - всегда и везде оставаться самим собой.
Не секрет, что сотрудники в возрасте опытнее молодых работников и могут что-то подсказать и направить последних в нужно русло. Но стоит ли говорить коллегам, что они ошибаются в каких-то вещах? И как лучше это сказать, чтобы не вызвать агрессию в свой адрес?
«В тех случаях, когда (с точки зрения имеющегося опыта) специалист видит, что совершается ошибка, сказать об этом стоит. При этом важна интонация, способ сообщения: нужно не поучать несмышленышей, а предложить воспользоваться имеющимся опытом, знаниями, учесть их в принятии решения. Что касается замечаний о внешнем виде и поступках молодых, то делать их всерьез нельзя. Ведь прослыть "старым ворчуном" никому не хочется», - рассуждает Илья Шабшин .
«Уважение коллектива зарабатывается не сединами и профессиональными "понтами", а высоким уровнем коммуникаций и качеством и количеством выполненной работы», - добавляет Дмитрий Викторов .
Еще один больной вопрос: как спросить, например, у молоденького менеджера что-то по работе или уточнить у юного программиста, как пользоваться той или иной программой, чтобы они презрительно не фыркнули - дескать, такой взрослый и умный специалист, а банальных вещей не знает.
«По всей вероятности, "старичку" придется чему-то научиться у молодых коллег - и к этому нужно относиться не со смущением, а с радостью и
интересом. Помимо производственной необходимости, изучение чего-то нового очень полезно как для поддержания интеллектуальной формы, так и
для личностного развития человека», - резюмирует Илья Шабшин
.
Положительные моменты
Молодой коллектив, по сути дела, мало чем отличается от любого другого. И если сотрудник объективен, адекватен и (что немаловажно) является квалифицированным специалистом, то он найдет свое место в любой команде.
А работа в одной компании с молодежью, кстати, имеет свои плюсы.
«В обществе молодых, энергичных, оптимистичных, мобильных людей человек далеко не юного возраста чувствует себя бодрее, веселее, даже как бы моложе, чем в окружении таких же "старичков", как он. Кажется, будто заряжаешься общей энергией», - уверен Илья Шабшин .
«Из плюсов хотела бы выделить востребованность более опытного специалиста в качестве наставника. Ведь основной недостаток молодого коллектива - это отсутствие опыта и необходимость компании финансировать обучение. Молодым специалистам также иногда не хватает "холодной головы" для принятия взвешенного решения, и здесь также требуется мудрый совет старшего коллеги», - добавляет Лия Юстюженкова .
Кроме того, не стоит забывать, что «молодые» компании динамичны и постоянно развиваются. Поэтому, помимо приятного общества активных и веселых коллег, в подобных организациях можно получить и хорошие перспективы карьерного роста.
А, м. 1. Тот, кто работает, трудится. То академик, то герой, То мореплаватель, то плотник, Он всеобъемлющей душой На троне вечный был работник. Пушкин, Стансы. Как работник этот молодой и сильный человек не стоил и гроша медного. Малый академический словарь
И что делать, если вы столкнулись с таким шефом.
Кадр из фильма "Офисное пространство"Как понять, что ваш менеджер не умеет управлять, и что с этим делать, рассказывает Лиз Райан — коуч, колумнист Forbes.
Мы привыкли думать, что сильный менеджер — это человек с крепким рукопожатием и начальственным голосом. Мы привыкли думать, что быть сильным менеджером значит действовать решительно и знать ответы на все вопросы. Но эти представления уже в прошлом. Сильные руководители подстраиваются под среду, в которой действуют. Они умеют руководить, опираясь на доверие, а не на страх. Им не нужно орать приказным тоном, и они достаточно сильны, чтобы не быть правыми всегда и не отвечать за все.
Слабые руководители срываются и кричат на людей. Они управляют с помощью страха. Они просто обязаны быть правы: ни один член их команды не может иметь более правильный ответ на любой вопрос, чем тот ответ, что есть у менеджера. Слабые менеджеры могут говорить важно и начальственно — но лишь потому, что не хотят, чтобы кто-то ставил под сомнение их авторитет. Они слишком слабы, чтобы участвовать в настоящей, бурной дискуссии. Они боятся, что кто-то нижестоящий сообразит, что они не всегда понимают, о чем говорят.
Сегодня все больше работников понимает, что не всякий менеджер и не всякая организация достойны их труда. У вас гораздо больше власти и влияния, чем вам кажется, но это влияние возникает лишь тогда, когда вы готовы им пользоваться: готовы постоять за себя и иметь собственную позицию. Мы все теперь вступаем на эту неизведанную прежде территорию.
Опыт слабых менеджеров может быть чрезвычайно полезен. Но это уроки типа: «Никогда не руководите командой так, как руководит этот человек!» Вот 11 признаков, что ваш начальник, какую бы высокую позицию в организационной иерархии он ни занимал, — слабый руководитель, который боится управлять, опираясь на доверие.
1. Ваша главная забота на работе — не злить начальника.
2. Ваш менеджер гораздо больше критикует, чем хвалит.
3. Ваш шеф считает, что по любому вопросу последнее слово — за ним.
4. Ваш менеджер не хочет, чтобы вы экспериментировали и пробовали что-то новое.
6. Ваш менеджер опирается на дисциплину и правила, чтобы держать вас и ваших коллег в узде.
7. Вы и ваши коллеги легко можете определить, когда шеф злится на кого-то из вас.
8. Ваш начальник придает большое значение таким проблемам, как эпизодическое опоздание на работу на десять минут. Он (или она) цепляется за формальные правила и применяет санкции всякий раз, как эти правила нарушаются.
9. Вашего начальника боятся, а люди в других отделах и департаментах жалеют вас.
10. Вы радуетесь, когда вам удается дожить до конца рабочего дня, ни разу не повстречавшись с начальником.
11. Если вы рассказываете вашему менеджеру о какой-то потрясающей вещи, которая с вами случилась — ваш блог получил премию, вам присудили какое-то особое звание или привилегию, — начальник не радуется вместе с вами. Он не хочет, чтобы кто-то его затмевал.
Увы, слабых менеджеров масса. Слишком многие компании по-прежнему продвигают людей на управленческие позиции, исходя из их функциональной компетенции, невзирая на отсутствие у них навыков коммуникации, сопереживания и других человеческих качеств. И слабые менеджеры в глубине души понимают, что слабы. Именно поэтому они ведут себя так жестко.
Вовсе не нужно расстраиваться, если вы осознали, что оказались под началом слабого руководителя. Каждому из нас доводится работать с таким шефом хоть раз в жизни. Но вам не придется ходить вокруг него на цыпочках до скончания веков. Лучше воспользуйтесь этим моментом и составьте для себя хороший карьерный план.
Возможно, есть какие-то ценные вещи и навыки, которые вы все еще можете освоить на этой работе — и может быть, вам понадобится еще два года, чтобы их освоить. За это время вы можете улучшить свое резюме, нарастить свои компетенции, повысить уверенность в себе и прояснить свои дальнейшие карьерные цели.
Ваш слабый начальник может руководить вами все это время — а может и уйти на другую должность, или даже его уволят. Чем более четко вы сформулируете свои собственные цели, тем меньше вас будут беспокоить неприятные склонности вашего начальника. Это лишь еще одна собака, которая лает, да не кусает.
Ваш слабый начальник, возможно, ужаснется, узнав, что преподает вам важные уроки — уроки, которые пригодятся вам, чтобы преодолеть более серьезные препятствия на вашем пути. Но именно так и произойдет. И чем больше вы сосредоточитесь на себе и на своем самосовершенствовании, тем меньше значения вы будете придавать своему шефу и его дурному характеру. Когда вы ясно видите свой путь, слабые люди не могут вам помешать.
Вопросом: реально ли осуществить переподготовку людей 40+ для работы в ИТ-секторе и не выталкивает ли индустрия «тех, кому за»?
«СКОРО НИКТО НЕ БУДЕТ ГОВОРИТЬ О «СТАРИЧКАХ» В ИТ»
Лола Трапш
директор белорусского офиса международной компании по поиску и оценке топ-менеджеров Pedersen and Partners
Я уже несколько лет встречаюсь с ситуацией, когда компании ищут сотрудников 35+. Специально, чтобы привнести взвешенность и зрелость (как минимум социальную) в команду.
Есть технологии, не популярные у молодых, но востребованные в разработке. Есть серьезные финансовые проекты, требующие подходов и знаний, которыми обычно обладают люди постарше. Есть солидные компании с масштабными проектами и другой организационной средой. Всe это несколько иная реальность, чем та часть ИТ-культуры, где жаждут быстро «запилить сайт или выстрелить стартапом».
В целом я знаю мало сфер, откуда накопленный набор компетенций можно взять и легко перенести в ИТ-среду с большой для нее пользой. Скорее, у человека постарше больше социальных и коммуникативных навыков, он лучше понимает свои способности и потребности.
«Молодые сегодня начинают с уровня, ради которого мы столько лет мучились».
А технические компетенции ему придется наращивать уже в компании. Молодой освоит новое, конечно, быстрее. Но если думать стратегически, то очень многое зависит от конкретной личности: как сильно человек настроен на кропотливый труд и развитие. Которое, кстати, не обязательно предполагает продвижение по карьерной лестнице. Далеко не все стремятся к управленческим должностям. Многие, наоборот, всячески от этого отказываются.
Работодателям надо научиться разбираться в людях и их мотивации. Для этого самим работодателям хорошо бы в себе поковыряться и посмотреть хотя бы на два-три года вперед. Просчитать, проще ли будет удерживать молодого или спокойно работать с тем, кто не стремится постоянно искать новую компанию, где печенек побольше.
Уверена, скоро не будет вокруг ИТ столько искусственно надуманных барьеров, включая возрастные. Сейчас там работают 28-летние, а через пять лет им будет уже за 30. Да, рыночная ситуация сложилась так, что айтишники намного больше зарабатывают, но не более того. Не надо делать из них небожителей. Это очень быстро пройдет. Скоро никто не будет говорить о «старичках» в ИТ. По-моему, человек, пересаживающий сердце, сильнее захватывает дух.
«ПРЕДСТАВИТЕЛИ ПОКОЛЕНИЯ X БОЛЕЕ ЛОЯЛЬНЫ»
Максим Поклонский
управляющий партнер консалтингового агентства «МаркСист», руководитель бизнес-школы «Капитал». В прошлом - руководитель коммерческих подразделений таких крупных белорусских компаний, как «Таир-NTTS», ASBIS Group и ГК «Алютех»
Если собственник ИТ-бизнеса думает стратегически, он понимает, что на рынке всем просто не хватит 25-летних. Индустрия быстро развивается, поэтому компании ощущают дефицит кадров. К тому же всегда не хватает именно мотивированных людей. Я верю в то, что можно обучить и переподготовить людей в любом возрасте - если они энергичны, заинтересованы и сохранили природную любознательность.
К тому же представители поколения X, как правило, более лояльны. А это дорогого стоит: если в человека вкладывают, обидно, когда спустя год-два он уходит к конкуренту. Молодые сейчас легко меняют работу, люди постарше держатся за свое место.
На мой взгляд, возрастные сотрудники в целом более ответственны. Обычно люди 40+ обладают неплохой образовательной базой, что тоже важно. В любом случае уже на начальном этапе можно протестировать, к чему склонен человек: программированию, бизнес-анализу, графическому дизайну. Если у нанимателя очередь из молодежи, можно поднять планку отсева. Если дефицит и мы нацелены на людей 40+, планку опускаем и во время испытательного срока наблюдаем за прогрессом.
Почему мы вообще задумываемся о возрасте? Основная проблема в том, что у людей старшего поколения нет привычки пользоваться новыми технологиями. Мой папа - создатель первых компьютеров в стране, он руководил большим конструкторским отделом в НИИ ЭВМ, у него есть свои изобретения. А сейчас ему приходится долго объяснять, как пользоваться телефоном, айпадом. Это связано со страхом нажать на кнопку, что-то сломать. На то, чтобы от этого избавиться, уходит какое-то время. Но потом опыт и мотивация дают о себе знать. Сейчас он подтягивает по математике внука, живущего в Москве.
Ситуации бывают разные. Например, если нужны сотрудники со специфическими знаниями языков, платформ, технологий - наверное, не стоит смотреть в сторону возрастных новичков. Это будет долгий путь с высокой степенью риска. Но, когда отбирают кандидата на позицию тестировщика, PM, аналитика, отраслевого эксперта, можно искать среди кандидатов 40+.
Но главный фактор успеха этих проектов - те менеджеры, которые будут обучать новых сотрудников 40+. Помню, когда я был студентом первого набора ПО в МРТИ в начале 90-x, меня попросили прочитать курс для бухгалтеров по компьютерной грамотности. И я им объяснял, что такое Norton Commander, Excel, Word, как работать в DOS и Windows. Эти женщины смотрели на меня как на космонавта, с восторгом. Сейчас я уже понимаю почему. Я искренне хотел помочь им разобраться. А когда нам стараются помочь, мы включаемся.
Поэтому в программах обучения сотрудников 40+ важны проводники в новый мир. Я бы сфокусировался, прежде всего, на подготовке внутренних тренеров - тех ИТ-специалистов, которые будут обучать и управлять «40+летними». Взращивал бы менеджеров с мультивозрастной компетенцией. Это даже может стать скрытым конкурентным преимуществом.
«ЕСТЬ ТАКАЯ СТАРАЯ ШУТКА: ЛУЧШИЙ РАБОТНИК - ОТЕЦ ТРОИХ ДЕТЕЙ, У КОТОРОГО КВАРТИРА В ИПОТЕКЕ»
Кирилл Голуб
соучредитель компании Aheadworks
Конечно, когнитивные способности с возрастом падают, наивно это отрицать. Но такое падение компенсируется опытом и кругозором. Быстрое развитие технологий не означает, что каждая софтверная компания использует в работе весь спектр новинок и нужны исключительно те работники, которые ими владеют. Напротив, технологический стек многих индустриальных решений, используемых сейчас, устоялся и не меняется кое-где по 15-20 лет. А их рынок не только не уменьшается, но даже иногда растет за счет развивающихся стран. Многие компании, наработавшие нишевую экспертизу и клиентскую базу, уже не стремятся быть «на острие технологий».
При анализе компетенций и перспектив кандидата все зависит от вакантной должности. Если на позицию программиста придет одно резюме от выпускника с дипломом инженера-механика, другое - от инженера-механика, проработавшего на производстве 20 лет, и оба без специальных знаний и опыта программирования, никого из них не рассмотрят в качестве кандидата, и их возраст не будет играть роли.
К счастью - или к несчастью - для ИТ-индустрии, стать программистом и получить опыт можно «на энтузиазме» и в любом возрасте. Это работе зубного врача невозможно научиться дома, по пособиям и без пациентов. А программиста-фрилансера о паспортном возрасте заказчик спрашивает в последнюю очередь.
Хотя и в офисе проблем ожидать не стоит. Вполне нормальна ситуация, когда в команде у 25-летнего тимлида будут люди разных возрастов, в том числе 40+.
Во-первых, отношения тимлида и программиста не являются отношениями подчинения - это ведь не армия. Во-вторых, если молодой парень стал тимлидом, у него явно есть не только способности и опыт, но и развитые soft skills. В ИТ почти нет отношений подчинения. Здесь важна креативность и гибкость мышления, поэтому компании с жесткой иерархией редко добиваются больших успехов и часто не выносят конкуренции.
Иногда слышу, что люди постарше не склонны овертаймить, поэтому лучше в команду брать молодых. А кто сказал, что в нормально функционирующей компании регулярно возникает необходимость овертаймить? Это даже вредно. Постоянные переработки - прямой индикатор системных проблем в компании.
На занятии в бизнес-школе у меня однажды вышел абсурдный спор с преподавателем, вполне серьезно сформулировавшим такую проблему: «Как поступить, если вы хотите, чтобы ваши сотрудники вышли на работу в выходной?» Я не понял такой постановки вопроса: что значит «вы хотите»? Если в какой-то момент обстоятельства бизнеса требуют, чтобы вся команда потратила выходной день на работу над проектом, в этом есть объективная и понятная всем необходимость, тогда не надо никого уговаривать и тем более заставлять. А вот если такое исключение превращается в систему - значит, с вашим бизнесом (или с вами как руководителем) что-то не в порядке.
Есть такая старая шутка: лучший работник - отец троих детей, у которого квартира в ипотеке. Более зрелый сотрудник (а это не всегда характеристика возраста) более взвешенно подходит к рабочим отношениям, и его запросы всегда адекватны. А одна из главных обязанностей руководителя - так построить работу, чтобы его коллеги с удовольствием приезжали в офис по утрам и вовремя возвращались домой.
«РАССУДИТЕЛЬНОСТЬ В СТАРТАПАХ - ЭТО, НАВЕРНОЕ, СКОРЕЕ МИНУС»
Петр Крупский
практикующий психотерапевт
Чаще всего человек в 40+ решается сменить профессию на фоне кризиса середины жизни, когда не все очень хорошо. В этот период обычно происходит переоценка достижений, люди могут ошибочно считать, что лучшее и главное позади. У них может быть занижена самооценка. Это все обостряется стереотипами насчет возраста и отсутствием поддержки со стороны близких, друзей, знакомых. Потому что те, например, не интересуются новым и не понимают, как можно рискнуть и всё кардинально изменить «на старости лет». Пусть лучше плохо, зато стабильно.
Поэтому люди 40+ заслуживают внимания уже потому, что попытались. Человеку в 45-50 лет намного сложнее прийти в ИТ-компанию и попросить его протестировать, чем в 25. Здесь уже важно, чтобы эйчарам хватило профессионализма действовать вне стереотипов. Если видишь любознательного, активного человека, знающего английский и имеющего некую техническую базу, возраст не может стать объективной причиной, по которой человек не освоит новую технологию.
Здесь кроется еще один нюанс.
Зачастую эйчары - совсем молодые девушки. Видя перед собой соискателей-ровесников своих родителей, на подсознательном уровне они будут помнить о возможном конфликте отцов и детей, только не в семье, а в коллективе. Помочь здесь может только зрелость и профессионализм с двух сторон: соискателя и нанимателя. Надо здраво оценить, насколько реально встроить человека в уже существующую компанию. А встроить можно так грамотно, что возраст станет преимуществом. Конечно, если у кандидата хороший потенциал и достаточная база. У него ведь еще и жизненный опыт есть.
Важно и то, что люди постарше, как правило, больше ценят человеческие отношения. Работа в компании - это же не только выполнение строго определенного набора функций и решение задач, но и общение, взаимодействие. С точки зрения психологии очень хорошо, когда в коллективе разные люди. Попытка быть гомогенными обедняет, а отличия, наоборот, обогащают.
Если обобщить, я считаю, что возраст не является однозначным минусом или плюсом. Надо отталкиваться от ситуации. Обычно более взрослые люди рассудительнее. Это хорошо или плохо? В стартапах, к примеру, это, наверное, скорее минус. А в планомерно развивающихся проектах может быть как раз плюсом.
«ТЕ, КТО БРОСИЛСЯ НА ПОИСКИ T-SHAPES, ОТСЕКАЮТ ИХ ЕЩЕ НА ЭТАПЕ АНАЛИЗА РЕЗЮМЕ»
Елена Локтева
эксперт в сфере ИT-образования и e-learning
Я бы посоветовала руководителям компаний обратить внимание на «старичков», пока это не сделали другие. Еще в 2010 году один из самых востребованных ИТ-нанимателей Беларуси сказал мне, что ему больше не интересен просто тестировщик или программист. Ему нужен программист, у которого есть опыт от пяти лет в любой другой предметной области: туризме, медицине, логистике. К сожалению, структура найма в его компании такова, что эти люди туда не попадут.
В этом году была на нескольких ИТ-конференциях. На каждой был как минимум один докладчик, который говорил о T-shapes - людях, имеющих сильную экспертизу в какой-либо области и широкий кругозор в других. Именно они умеют найти эффективные, простые, элегантные решения на стыке предметных областей. А теперь давайте подумаем: в каком возрасте мы становимся T-shapes? Парадокс в том, что именно те, кто бросились на поиски T-shapes, отсекают их еще на этапе анализа резюме.
Надо понимать, что «чистый лист» не лучше, им легче управлять. До поры до времени. С опытным же специалистом придется считаться с самого начала. И карьеру такие люди делают в ИТ стремительную, если им все-таки дают шанс. А руководители у нас зачастую самоучки и еще недостаточно зрелые, чтобы взять к себе в отдел сильного человека.
Учиться с возрастом сложнее? Мы все, вне зависимости от возраста, постоянно обрабатываем огромные массивы новой информации. Это не прерогатива молодых, а наша жизнь. Какие массивы информации испугают людей, при жизни которых телефон мутировал от дискового до смартфона? Да чем вообще можно напугать людей, которые в 40+ лет решили попробовать себя в новой профессии, вокруг которой столько флера а-ля «не каждому дано»? Сама эта попытка заслуживает уважения!
Чем старше мы становимся, тем хуже и меньше работаем - стереотип. Надеюсь, со временем он исчезнет. Мне самой 41, я всегда работала гораздо больше восьми часов в день. Думаете, мне было легче это делать 15 лет назад, когда мои дети ходили в садик и болели?
Готова сделать небольшое признание, чтобы «старшее поколение» не выглядело совсем уж киборгами. Да, я сейчас не могу вести занятия по 12-16 учебных часов в день с понедельника по субботу. Я больше не поеду на работу с температурой 39, поберегу здоровье свое, коллег и слушателей. Но моя эффективность не пострадала. Просто то, на что мне когда-то надо было два дня, я теперь делаю за два часа.
Напоследок расскажу еще одну удивительную историю. Пришел к нам как-то на курсы веб-дизайна талантливый и востребованный музыкант, на духовом инструменте играл. Международные конкурсы, зарубежные гастроли - все прекрасно. Однажды утром встает и не помнит, как играть. Мышечная амнезия. Представляете, встал человек в 35 лет утром и понял, что у него больше нет профессии. Лечился, по бабкам ходил - без толку. А семью кормить надо. Кто-то из друзей посоветовал курсы, он и пошел учиться разработке сайтов. Поначалу встал в позицию «я ж не технарь». Пришлось аккуратно намекнуть: кто вы теперь - только вам решать. Когда понял, что поблажек не будет, собрался и начал учиться. И сделал прекрасный дипломный проект про классическую музыку. Причем больше всего его хвалили за программную часть. Несколько лет спустя узнала, что он открыл небольшую веб-студию и делает сайты на заказ.
Так что, уважаемые «старички», если вас не взяли в ИТ, всегда есть другой путь - создать свою компанию и убедить конкурентов, что они сильно ошиблись.
Фото: Андрей Давыдчик, из личного архива спикеров, иллюстрации: PANDARAMA для dev.by.
