Увольнение по сокращению штатов компенсация пример. Разработка и утверждение обновленного штатного расписания. Что такое «недействительное» сокращение, или как избежать трудового спора

Сокращение численности и сокращение штата - это основания, по которым работник может быть уволен по инициативе работодателя. В первом случае уменьшается количество работников одной должности, к примеру, вместо 7 менеджеров по продажам в организации остается 5. Во втором случае - при сокращении штата - определенные должности или подразделения вообще исключаются из штатного расписания (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Принять решение о сокращении численности или штата работодатель может в любой момент и обосновывать его перед работниками, профсоюзной организацией или иными лицами он не обязан (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Выплаты, положенные работнику при сокращении

При сокращении организация-работодатель должна выплатить увольняемому работнику:

• заработную плату за время, которое он успел отработать в месяце увольнения;
• выходное пособие - в общем случае в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). Свои правила по выплате выходного пособия установлены для сезонных работников и лиц, принятых на работу на срок до 2 месяцев (ст. 296 , 292 ТК РФ).

Расчет с работником, в том числе и в отношении перечисленных выше сумм, должен быть произведен в день его увольнения (ст. 84.1 , ст. 140 ТК РФ).

Кроме того, сокращенному работнику положен средний месячный заработок на период трудоустройства при условии, что работник не является совместителем, сезонным работником или лицом, с которым заключен трудовой договор на срок в пределах 2 месяцев. Период, за который выплачивается средний заработок, не может превышать 3 месяцев после увольнения с зачетом выходного пособия (ст. 178 ТК РФ). Иными словами в день увольнения работник получает выходное пособие, которое покрывает его средний заработок за первый месяц трудоустройства. Если в течение этого месяца и следующего (двух месяцев в общей сложности) уволенный так и не найдет работу, он будет вправе обратиться к бывшему работодателю за еще одним средним месячным заработком. Его он получит за 2-ой месяц, в течение которого был безработным. А если в течение и 3-его месяца работник не сможет устроиться на работу, за этот месяц он тоже сможет получить средний месячный заработок от бывшего работодателя. Но это будет уже последняя выплата.

Для тех, кто работает в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, оплачиваемый период трудоустройства после сокращения увеличивается до 6 месяцев максимум, также с зачетом выходного пособия (ст. 318 ТК РФ).

Увольнение по сокращению штатов: компенсация 2018/2019 (расчет)

Компенсация за отпуск при сокращении рассчитывается по тем же правилам, что и по другим основаниям. Для целей расчета данной выплаты причина расторжения трудового договора значения не имеет.

Что касается выходного пособия, то для него расчетным периодом являются 12 календарных месяцев до месяца увольнения (п. 4 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922). То есть если вы увольняете работника, например, 19 февраля 2019 года, для расчета нужно будет взять период с февраля 2018 года по январь 2019 года.

Сумма выходного пособия определяется по формуле (п. 9 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922):

Для расчета среднего месячного заработка, выплачиваемого на период трудоустройства, можно использовать эту же формулу. При этом последний показатель в ней будет равен количеству рабочих дней в том месяце после увольнения, за который рассчитывается средний заработок.

Даже самое незначительное отступление от предписанного ТК РФ порядка сокращения штата чревато судебными исками. Чтобы избежать проблем, читайте о том, как грамотно оформить процедуру, кого нельзя сокращать, каковы выплаты и компенсации

Читайте в нашей статье:

Сокращение штата работников по ТК РФ

В соответствии со статьей 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением штата работников относится к увольнению по инициативе работодателя. Этот процесс всегда сопровождается конфликтами, поэтому кадровой службе необходимо знать и точно соблюдать все этапы сокращения штата работников по ТК. А также не забыть о том, что государство предоставляет увольняемым сотрудникам ряд гарантий. Рассмотрим, как правильно подготовить и провести эту сложную процедуру и детально распишем алгоритм увольнения по сокращению штатов.

Сокращение численности или штата работников: в чем разница

Несмотря на то, что в трудовом законодательстве приведена формулировка «сокращение численности или штата работников», необходимо отметить, что процессы эти несколько отличаются друг от друга. И проводиться могут как одновременно, так и независимо друг от друга. В чем же состоит принципиальная разница, ведь увольнения неизбежны в любом случае? Сокращение численности работников предполагает именно уменьшение их количества на одной или нескольких должностях.

Сокращение штата работников означает полное исключение из штатного расписания одной или нескольких должностей. При этом все сотрудники, занимающие их, также из этого документа исключаются. Для работников такая процедура более «опасна», так как не предполагает выбора тех из них, кто будет оставлен на прежней позиции. Работодателю это просто не нужно.

Процедура сокращения штата сотрудников: пошаговая инструкция

Детально правила сокращения работников на предприятии в Трудовом кодексе не прописаны. Но из ряда подзаконных актов и обобщений судебной практики можно составить алгоритм действий и сопровождающих их документов. Вот как должно выглядеть увольнение по сокращению штатов в пошаговой инструкции:

Шаг 1. Принятие решения о проведении процедуры, экономическое обоснование ее целесообразности. Это предварительный этап, не требующий издания официальных документов. Но сделать это нужно заблаговременно, потому что процесс увольнения достаточно длителен.

Шаг 2. Составление нового штатного расписания или внесение исправлений в уже существующее. Именно новый документ, отражающий изменившуюся структуру организации, с уменьшением числа штатных единиц или исключением должностей служит подтверждением того, что сокращение действительно имело место.

Шаг 3. Издание приказов об утверждении нового штатного расписания и начале процедуры сокращения. Причем во втором необходимо указать причину сокращения и те позиции, которые под него подпадают. Приказ о должностных инструкциях согласно новому расписанию можно отложить до завершения сокращения.

Шаг 4. Выбрать тех работников, которых предстоит уволить. Делается это с учетом положений ТК о преимущественном праве остаться на работе для некоторых категорий сотрудников.

Шаг 5. Уведомить работников о предстоящем увольнении. Делается это только письменно, не менее чем за два месяца до даты увольнения. Сроки могут быть укорочены. Так, если с сотрудниками подписывался срочный договор на срок до двух месяцев, то уведомить их нужно не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ). Сезонные работники должны получить уведомление о сокращении не менее чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ). А сотрудников ИП предприниматель имеет право оповестить в самостоятельно назначенный срок.

Независимо от срока предупреждения об увольнении, после вручения уведомления сотрудник должен его подписать. Такой порядок предусмотрен в части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ. В противном случае нужно зачитать ему уведомление вслух и составить акт о том, что работник подписаться отказался, в присутствии не менее двух свидетелей.

Шаг 6. За два месяца до нужной даты направить сведения о сокращении в профсоюз и службу занятости. Если сокращение подпадает под понятие «массовое увольнение», то уведомить нужно не позднее чем за три месяца. Если сокращение затрагивает сотрудников занятых в профсоюзе - согласуйте их увольнение с самим профсоюзным органом. Такой порядок предусмотрен в статье 82 Трудового кодекса РФ. Следует знать, что индивидуальные предприниматели уведомляют инстанции о сокращении не позднее, чем за две недели до мероприятия.

Шаг 7. Предложить сокращаемым работникам свободные вакансии, при условии, что они действительно есть. Создавать новые места только ради сохранения штата не нужно. Предложить можно как работу в соответствии с квалификацией сотрудника, так и должность ниже настоящей или с меньшей зарплатой. Временные вакансии также нужно включить в список.

Предлагать работу, которая находится в другой местности (за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта) , работодатель обязан, только если это предусматривает коллективный или трудовой договор, соглашения.

Если сотруднику не понравилась ни одна из предложенных вакансий или вакансий у вас нет, не прерывайте процедуру увольнения и проводите все действия в общем порядке.

Шаг 8. Издать приказ или распоряжение об увольнении. Удобнее всего использовать приказ о сокращении численности и штата образец по форме Т-8 или Т-8а.

Шаг 9. Подготовить расчет и прочие выплаты при сокращении штатов, предусмотренные законом. Оформить по запросу работника справки о его заработке.

Шаг 10. Внести записи в личную карточку и в трудовую книжку.

Шаг 11. Выдать расчет и все документы в последний рабочий день. На этом процедуру сокращения можно считать завершенной.

Кого не могут сократить при сокращении штата

Конечно же, есть люди, которых от сокращения защищает закон. В их число входят:

• женщины с детьми не старше трех лет, матери, воспитывающие без отцов детей-инвалидов, не достигших 18-летнего возраста или малолетних детей до 14 лет, а также одинокие отцы таких детей.
• родители или опекуны детей-инвалидов, не достигших 18-летнего возраста, при условии, что они являются единственными кормильцами
• родители или опекуны, если в семье, где работают только они, есть более двух детей (требуется документальное подтверждение)
• работники, отсутствующие по временной нетрудоспособности или находящиеся в отпуске.

Сокращение несовершеннолетних сотрудников допускается только по согласованию с ГИТ и комиссией по защите прав несовершеннолетних (ст. 2969 ТК РФ).

Выплаты и компенсации

Вины работников в принятии работодателем решения о сокращении нет. Поэтому он обязан компенсировать все неудобства, которые причинит своими действиями уволенным сотрудникам. Минимальный размер гарантий и суммы компенсации при увольнении по сокращению штата установлены трудовым кодексом. По собственной инициативе или по условиям коллективного договора руководство может их увеличить.

Одной из таких гарантий как раз является длительный срок предупреждения об увольнении. Вторая гарантия - это предложение вакантных мест у того же работодателя. Что же до финансовых гарантий, то работникам полагаются определенные выплаты при увольнении по сокращению штатов. Прежде всего, это полный расчет , то есть заработная плата за последний месяц. Все причитающиеся работнику премии также должны быть подсчитаны и выплачены.

Компенсация отпуска или нескольких отпусков. Она полагается, если работник не реализовал свое право в течение текущего или предшествующего календарного года. Компенсируются все дни, которые полагались бы сотруднику, продолжи он работу, включая дополнительный отпуск. Если год, за который положен отпуск, отработан не полностью, то компенсация насчитывается пропорционально.

Компенсация за раннее увольнение. Ее получают только те работники, которые согласны прекратить трудовой договор до окончания срока предупреждения. Размер такой выплаты выплаты при сокращении работника предусмотрен в сумме средней зарплаты.

Сколько окладов платить при сокращении. Шесть ситуаций с примерами расчетов

Если сокращаете сотрудника, в зависимости от ситуации заплатите ему от одного до восьми окладов.Сколько выплат получит работник, чью должность сократили, зависит от трех условий: когда сотрудник согласен уволиться, когда устроился на новую работу и в каком регионе работает. Чтобы вы не ошиблись в расчетах, эксперты журнала “Справочник кадровика” на наглядных примерах разобрали, сколько платить при сокращении.

Выходное пособие. По общему правилу ст. 178 ТК РФ оно составляет все тот же средний заработок. Который также положе и после увольнения во время трудоустройства. Его длительность составляет два месяца или больше для некоторых категорий работников.

Итого, кроме расчета, сокращаемый работник вправе рассчитывать еще на три оклада от прежнего работодателя. Но здесь есть один нюанс. Для их получения потребуется дополнительно обратиться по месту бывшей работы с заявлением и трудовой книжкой. Однако, многие работодатели по собственной инициативе производят выплату полностью, не дожидаясь требования работника.

Допускается увольнение по сокращению без отработки двух месяцев. Делается это только по обоюдному согласию руководства и самого сотрудника. В такой ситуации работникам полагается компенсация. Ее размер равен среднему заработку, который мог бы получить человек, продолжив работу.

Сокращение численности или штата сотрудников - процесс длительный и требующий от работодателя тщательного соблюдения сроков и других требований закона. Это позволяет избежать конфликта с работниками, судебных тяжб и пристального внимания со стороны контролирующих органов

Когда организация прекращает деятельность или нужно сократить численность штата по веской причине, работодатель может по своей инициативе уволить сотрудника.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Как увольнение по сокращению штата правильно оформить в 2019 году? Увольняя работника с целью уменьшения численности сотрудников, необходимо соблюсти действующие нормы и правила.

Нужно правильно оформить процесс и выплатить все положенные компенсации. Как в 2019 году осуществляется процедура увольнения при сокращении численности или штата?

Общие моменты

Прежде всего, работодателю нужно знать, что неправомерное увольнение может стать причиной весьма негативных последствий.

Работник может подать иск в суд в течение месяца после увольнения с целью обжаловать решение работодателя.

В качестве искового требования может быть заявлено:

• восстановление в должности;
• изменение формулировка записи об увольнении в ;
• компенсация вынужденного прогула.

Удовлетворение иска зависит от наличия доказательной базы, представленной сторонами.

Так суд не сможет восстановить истца в , если он не попадает под категорию сотрудников, не подлежащих увольнению или при проведении процедуры по закону.

Работодатель вправе аргументировать отсутствие нарушений со своей стороны. Подтверждением правомерности увольнения работника становятся:

Как же правильно осуществить процедуру сокращения штата в 2019 году?

Что это такое

Сокращение персонала предполагает уменьшение числа должностей или количества персонала.

Например, в организации трудится несколько человек на одинаковой должности, после сокращения остается один-два сотрудника.

С точки зрения логики все просто. Работодатель решил, что нужно уменьшить число работников уволил лишних сотрудников.

Но с позиции трудового права ситуация осложняется за счет необходимости соблюдения определенных правил. Под штатом сотрудников понимается общее количество должностей, существующих в организации.

Соответственно, сокращение штата означает, что некоторые должности исключаются из штатного расписания.

А раз в организации отсутствует соответствующая для сотрудника должность, то лишний работник может быть уволен.

Но кроме прочего есть нюансы, касающиеся увольнения отдельных категорий граждан. Так некоторые лица в силу своего статуса не могут быть уволены иначе как .

Следовательно, при сокращении штата необходимо таким работникам предложить иные вакансии. Увольнение допускает только в случае абсолютного отсутствия подходящих должностей либо при отказе работника от перевода.

Общая схема сокращения выглядит так:

1. Работник уведомляется о грядущем сокращении.
2. Руководство издает приказ об увольнении.
3. Осуществляется увольнение с полным расчетом.

Основные причины возникновения необходимости

Для законного осуществления сокращения штата необходимо иметь достаточные обоснования, которые убедят трудовую комиссию. Работодатель должен доказать, что иного выхода, кроме ликвидации должности, у него нет.

Закон предусматривает следующие причины для увольнения, по инициативе работодателя в связи с сокращением штата:

• прекращение деятельности организации и полная ее ликвидация;
• уменьшение количества сотрудников или числа должностей по причине определенных обстоятельств.

Стоит отметить, что многие предприятия при сокращении штата предпочитают, чтобы работники увольнялись по собственному желанию.

Объясняется это тем, что в этом случае никакого выходного пособия выплачивать не нужно. При увольнении вследствие сокращения штата должны выплачиваться:

• зарплата за действительно отработанные дни;
• компенсация неиспользованного ;
• средняя зарплата на период трудоустройства.

Права работника

При осуществлении увольнения, связанного с сокращением штата, необходимо знать о некоторых особенностях.

В частности речь идет о правах работников. Например:

Важно! Получить уведомление о сокращении работник должен получить не позже, чем за два месяца до сокращения. За это время работник может найти иное место работы и уволиться досрочно.

Кого нельзя уволить

Когда сокращается работник, принятый на сезонные работы, он должен уведомляться не позже чем за 7 дней до даты увольнения.

Порядок и сроки выплат

В случае сокращения штата должны быть соблюдены сроки выплат. Но при этом нет необходимости выплачивать в один день все полагающиеся суммы.

Непосредственно в день увольнения сокращенный сотрудник должен получить:

• начисленную заработную плату за все отработанные дни;
• компенсацию неиспользованного отпуска;
• выходное пособие за один месяц.

Спустя месяц после сокращения уволенному работнику не полагается никаких выплат. Но по истечении второго месяца сокращенный сотрудник может получить компенсацию в виде оплаты за месяц.

Для этого сотрудник должен предоставить бывшему работодателю без новой записи о трудоустройстве.

К сведению! Получение компенсации по причине отсутствия иной работы после сокращения возможно лишь в случае, когда уволенный работник встал на учет в Центр занятости и получил официальный статус .

Причем обратиться в ЦЗ следует в течение двух недель после сокращения. В некоторых случаях работодатель должен компенсировать и третий месяц после увольнения.

Видео: процедура сокращения персонала — как она выглядит и ее нюансы

Основанием становится документ, выданный Центром занятости о невозможности трудоустройства. Компенсация за второй и третий месяцы выплачивается в сроки, согласованные с получателем.

Поскольку эта выплата не является зарплатой, то необязательно выплачивать ее в день, когда получают заработную плату работающие сотрудники.

Какие могут возникнуть нюансы

Планируя сокращение штата, работодателю следует знать о тонкостях увольнения. Нюансы касаются моментов, когда работник не может быть уволен без согласия определенных структур или когда компенсация отсутствия работы выплачивается и после истечения стандартного двухмесячного периода.

Как правило, особенности касаются наименее защищенных категорий населения – пенсионеров и несовершеннолетних.

Эти категории работников в первую очередь рассматриваются работодателем при необходимости сокращения штата или ликвидации отдельных должностей, но государство строго стоит на страже интересов данных лиц.

Для пенсионеров

По нормам трудового права работники, продолжающие трудиться на пенсии, сокращаются в стандартном порядке и по общепринятым основаниям. Отличий в увольнении пенсионера как таковых нет.

Но в то же время уволенный пенсионер в случае обращения в Центр занятости и не нашедший новой работы, вправе требовать компенсации за отсутствие работы на третий месяц после увольнения.

Кроме того в отдельных случаях пенсионер может получать в срок до полугода. Решение о назначении выплат принимается судом.

Оцениваются при этом различные обстоятельства, как то уровень дохода пенсионера, важность продолжения трудовой деятельности и т.д.

Для несовершеннолетних

В отношении несовершеннолетних граждан трудовое законодательство содержит достаточно много нюансов. Это и порядок трудоустройства, и допустимые виды деятельности, и уровень ответственности.

То есть трудоустроить несовершеннолетнего гражданина может быть довольно сложно. Но еще сложнее такого работника уволить.

В первую очередь, нужно отметить, что возраст в данном случае не может считаться минусом при выявлении преимуществ отдельных работников.

Кроме прочего закон прямо запрещает увольнение несовершеннолетнего гражданина по инициативе работодателя даже при сокращении штата. Потребуется получить согласие Госинспекции труда по делам лиц младше 18 лет.

В инспекции потребуется предоставить доказательства того, что сокращение необходимо и сохранить должность сокращаемого работника не представляется возможным.

Также нужно доказать, что прочие вакансии не могут быть предложены в силу возраста работника (повышенная нагрузка, работа в ночное время и т.д.).

«Увольнение по сокращению штатов компенсация 2018-2019» —один из самых популярных на сегодняшний день поисковых запросов. Причина понятна: работодатель волен принять решение о проведении оргштатных мероприятий в любой момент, поэтому желание работников узнать о полагающихся им гарантиях вполне оправданно. Как должна проводиться процедура сокращения, какие выплаты причитаются сотрудникам и в каком размере они предоставляются — все это подробно изложено в данной статье.

Увольнение по сокращению штатов: особенности, этапы и порядок

Оптимизация численности работников и штатных единиц предприятия, или сокращение штата, — процедура, требующая соблюдения множества норм трудового законодательства. Проводится она в несколько этапов:

• принятие решения о сокращении и издание соответствующего приказа;
• уведомление сотрудников, на которых распространяется сокращение, с одновременным предложением им альтернативных должностей;
• уведомление профсоюзной организации (если таковая имеется на предприятии) и территориального подразделения службы занятости;
• непосредственно увольнение сотрудников.

Издание приказа

Скачать форму приказа

Приказ о сокращении штата не имеет ничего общего с приказом об увольнении. Это два совершенно разных документа. Форма приказа о проведении оргштатных мероприятий законодательно не утверждена, но в нем обязательно должны быть указаны дата предстоящего расторжения трудовых договоров и перечень должностей, подпадающих под сокращение.

Уведомление сотрудников

Сотрудники должны быть оповещены о предстоящем увольнении не позднее чем за 2 месяца до даты, на которую оно назначено приказом. Уведомление вручается каждому работнику персонально под расписку

Как правило, в этом же документе приводится перечень вакантных должностей, которые увольняемый сотрудник при желании может занять.

ВАЖНО! В силу ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предлагать сотрудникам альтернативные должности по мере их освобождения вплоть до даты увольнения. При этом допускается предложение не только равнозначных или вышестоящих, но и нижестоящих должностей. Главное, чтобы условия труда на них соответствовали состоянию здоровья работника.

З адача работника при получении уведомления — выразить свое отношение к предложенной должности. В случае согласия последует перевод, при отказе — увольнение в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Уведомление профсоюза

В профсоюз направляются сведения обо всех сотрудниках, подлежащих увольнению, в том числе о не состоящих в нем. И профсоюз, и служба занятости должны быть уведомлены в тот же срок, что и работники, то есть за 2 месяца до начала сокращения.

Кому не грозит увольнение по сокращению штата

В случае с увольнением по сокращению принцип справедливости соблюден в полной мере. Согласно ст. 180 ТК РФ в первую очередь на работе остаются наиболее квалифицированные сотрудники, уровень производительности труда которых выше, чем остальных.

При прочих равных преимущество получают работники, имеющие 2 и более иждивенцев (детей или других нетрудоспособных родственников), инвалиды ВОВ и боевых действий, сотрудники, получившие заболевание или травму в ходе работы.

ВАЖНО! ТК РФ — не единственный источник, устанавливающий преимущества при оставлении на работе. Например, в соответствии с Федеральным законом от 15 мая 1991 года № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» аналогичным правом пользуются чернобыльцы. Причем оно распространяется как на ликвидаторов аварии, так и на рядовых граждан, получивших дозу облучения.

Кроме того, для отдельных категорий работников закон предусматривает «иммунитет» от увольнения по оргштатным мероприятиям. В силу ст. 261 ТК РФ таковыми признаны:

• беременные женщины;
• матери детей до 3 лет;
• матери-одиночки, воспитывающие детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет;
• отцы (другие лица), воспитывающие ребенка без матери;
• единственные кормильцы в семье с ребенком до 3 лет или с 3 и более детьми до 18 лет.

Обязательные выплаты при увольнении по сокращению штатов (выплаты при сокращении штата)

Работники, увольняемые в связи с сокращением штата, равно как и по другим основаниям, вправе рассчитывать на полную выплату заработной платы и компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

Порядок начисления и предоставления выплат общий. Все, что причитается работнику, он согласно ст. 140 ТК РФ должен получить в день увольнения либо, если это по каким-то причинам невозможно (например, ввиду отсутствия сотрудника на работе или в связи с выходным днем), на следующий день или в первый рабочий день после даты увольнения.

Компенсация при увольнении по сокращению штата (выплата пособия)

Помимо обязательных выплат, предоставляемых абсолютно всем увольняемым работникам, тем, кто попал под сокращение, положено выходное пособие. Его размер в соответствии со ст. 178 ТК РФ равен сумме 1 среднемесячной зарплаты.

Более того, среднемесячный заработок выплачивается работнику и после увольнения — до следующего трудоустройства, но не дольше чем 2 месяца.

ВАЖНО! В исключительных случаях закон допускает выплату заработка за 3-й месяц, следующий после увольнения, но только при соблюдении обязательного условия: если сокращенный сотрудник обратился на биржу труда в течение 2 недель с даты увольнения, но в силу объективных причин трудоустроен не был.

Дополнительная компенсация при увольнении по сокращению

В силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель вправе уволить сотрудника по оргшатным мероприятиям досрочно, то есть до даты, на которую в соответствии с приказом о сокращении штата назначено начало увольнения. Однако это возможно исключительно с согласия самого работника, выраженного в письменной форме.

В этом случае сотруднику полагается дополнительная денежная компенсация, размер которой равняется средней заработной плате за период, оставшийся до официальной даты увольнения.

ВАЖНО! Назначение дополнительной компенсации не отменяет предоставления выходного пособия и иных выплат, положенных сокращенному работнику по закону.

Рыночная экономика и свобода предпринимательства возложила на собственников и руководство компаний ответственность за все риски, которые могут подстерегать коммерческое предприятие в его деятельности. Влияние изменчивого спроса, внутренних финансовых и организационных проблем, общее состояние экономики может вплотную подвести предприятие к необходимости провести реорганизацию в коллективе, увольнение по сокращению штатов, и даже решиться на ликвидацию родной компании. Как регулируется этот вопрос в 2019 году мы расскажем в этом материале.

Одно из самых тяжелых решений – оптимизация штата и численности работающих, или сокращение. Руководство может ограничиться уменьшением количества специалистов определенной направленности, а возможно, ликвидирует целые структурные подразделения или филиалы. Если увольняют всех специалистов и упраздняют должность в штатном расписании, то речь идет о сокращении штата. Если уменьшают количество сотрудников одной должности, то подразумевается сокращение численности. Полная ликвидация предприятия подразумевает сокращение и штата, и численности.

Сокращение численности трудящихся – уменьшение общего списочного количества работающих на предприятии или в рамках одной должности. Сокращение штата работников – урезание перечня должностей в штатном расписании и увольнение всех специалистов этого направления.

Увольнение по сокращению штата — пошаговая инструкция

Эта инструкция поможет вам разобраться в том, как именно происходит процесс увольнения при сокращении штата на предприятии.

Решение о реструктуризации или ликвидации

Собранием учредителей или акционеров обсуждается необходимость смены направления деятельности или проведения мероприятий для оптимизации расходов, в т. ч. на зарплату. Наличие протокола с коллективным решением и его обоснованием поможет в дальнейшем доказать, что в сокращении штата была действительная необходимость и оно проведено по реальным причинам.

Разработка и утверждение обновленного штатного расписания

Изменившиеся организационные обстоятельства заставляют руководство пересмотреть необходимую численность специалистов. Если было решено сменить вид деятельности, то в списке должностей, вполне возможно, появятся совершенно новые и бесследно исчезнут неактуальные. Например, производитель тканей решил остановить выпуск собственной продукции, а вместо этого запустить торговлю покупной фурнитуры. Тогда из штатного исчезнет должность «Ткачиха», но появиться вакансия «Продавца».

При ликвидации предприятия в этом этапе нет необходимости, ведь в итоге произойдет сокращение и численности, и штата. Это же относится к закрытию обособленного филиала компании.

Сравнение численности специалистов старой и новой редакции штатного расписания

Позволит определить количество людей, подлежащих увольнению, а также поможет доказать, что сокращение было действительным.

Принятие решения о сокращении численности или штата

Отдельно составленный приказ о неизбежной необходимости сокращения работников без указания фамилий и даты предполагаемого увольнения оставит руководству пространство для маневра на случай болезней и отпусков сокращаемых сотрудников. Конкретизированный список специалистов лучше утверждать коллегиально и оформлять их увольнение приказами по форме Т8. Конечно, небольшое предприятие может ограничиться единоличным решением руководителя, но если коллектив больше среднего, то полезнее будет создать комиссию и провести голосование.

Определение круга сотрудников, подлежащих сокращению, а также тех, кто имеет первоочередное право остаться (ст. 179 ТК РФ). На этом же этапе лучше провести согласование перечня кандидатов с профсоюзной ячейкой или организацией.

Извещение органов занятости

Извещают о предполагаемом высвобождении с детализацией по должностям, условиям работы, размеру зарплаты. Форма извещения и порядок изложен в Законе 1032-1 и Постановлении № 99 . Нужно помнить, что все предыдущие процедуры лучше провести заблаговременно, потому что подать Сведения о высвобождаемых работниках необходимо минимум за 60 дней до фактического увольнения. Если ликвидируется предприятие с численностью более полутора десятков работающих или сокращение грозит более, чем 50 трудящимся в 30-дневный срок, двумстам – за 60 дней и пятистам – за 90 дней, то это посчитают массовым высвобождением. Тогда Сведения в органы занятости направляются за три месяца (Приложение 1, Постановление № 99). В случае ликвидации ИП закон позволяет подать сведения за 14 дней.

Предупреждение работников

Предупреждение лиц из утвержденного списка о грядущем увольнении на основании п. 1 или п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение).

Извещение о сокращении должно быть вручено лично и под собственноручную роспись. Здесь тоже нужно не опоздать и сообщить работнику нерадостную весть не позднее 60 календарных дней. Сокращаемый в этот момент, вполне, может быть в очередном отпуске или на бюллетене. Поскольку согласно ст. 125 ТК РФ прервать отпуск можно исключительно с согласия работника, вряд ли получиться сделать это лично.

Можно попробовать отправить документ почтой или телеграфом. Тогда датой предупреждения будет считаться дата фактического получения письма. Существует риск, что впоследствии адресат откажется от подписи в получении письма или телеграммы или заявит, что ему никто ничего не передавал. Можно направить комиссию от предприятия к работнику и попробовать передать ему документ в домашней обстановке. Главное, чтобы это не приобрело скандальный оттенок, и работник не расценил подобное как нарушение его права на личную жизнь и отдых. Поэтому лучше повременить с вручением, и дождавшись его возвращения на работу, сделать все в рабочее время.

Если человек отказывается от своевременного получения уведомления на руки, то этот факт нужно заактировать в присутствии двух незаинтересованных свидетелей.

Предложение новых вакансий

Если сокращение планируется частичное, то на предприятии могут быть вакансии в других отделах и подразделениях. Их нужно предложить тем, кого предупредили о сокращении, ст. 180 ТК РФ . Первоочередное условие при этом, квалификация и состояние здоровья переводимого сотрудника должны быть достаточными и удовлетворительными для выполнения предлагаемых обязанностей. Например, если в больнице сокращают бухгалтера, то можно предложить ей вакансию секретаря или машинистки, а вот предложить должность врача или медсестры, даже если они вакантны, не законно. Хотя, возможно, у человека есть образование, о котором он не посчитал нужным сообщить в отделе кадров, и ему подойдет совершенно неожиданный для работодателя вариант.

Не запрещает Трудовой кодекс предлагать и менее оплачиваемую работу или более низкую должность. Обычно, работнику представляют список всех незанятых должностей в компании, даже находящихся на удаленном расстоянии (конечно, если эта строчка вписана в коллективном или трудовом договоре).

Перевод сотрудников на новые вакансии

Договоренность с работником послужит поводом для издания приказа о переводе на предложенную ему новую должность. Если она уже имеется в штатном расписании, приказ и договор может быть подписан и до истечения срока предупреждения.

Переменить мнение и отозвать свое согласие трудящийся может в любую секунду до даты фактического перевода. Однако, если к новой работе он все же приступил, то уволиться с нее можно только по ст. 80 ТК РФ , тогда надеяться выходное пособие при увольнении по сокращению штатов уже не стоит.

Издание приказа об увольнении в порядке сокращения остальных

Для решивших не продолжать работу в компании в новом качестве, остается лишь подготовить приказ об увольнении по сокращению.

Проведение расчета, выплата пособий и компенсаций

Трудовое законодательство гарантирует работникам следующие выплаты:

1. Статьей 178 ТК РФ предусмотрено выходное пособие при увольнении по сокращению штатов в размере средней зарплата за один месяц. При его расчете нужно руководствоваться Постановлением № 922.
2. предписывает рассчитать и выплатить сокращаемому сотруднику компенсацию за накопленные, но неиспользованные, дни заработанного ежегодного отпуска (минимально записанных 28 дней+ возможные дополнительные дни).
3. Частью 3 ст. 180 ТК РФ разрешено досрочное расставание с сотрудником, предварительно предупрежденным о сокращении. Оставшиеся же до первоначальной даты увольнения рабочие дни должны быть оплачены из расчета исчисленного в соответствии с Постановлением №922 среднего заработка.
4. Обязательно при увольнении выплачивается заработанное в текущем рабочем месяце. Исчисление проводят на основании оклада или тарифной ставки, установленных в компании доплат и премий пропорционально отработанному времени (ст. 135 ТК РФ).
5. Согласно частям 1 и 2 ст. 178 ТК РФ за высвобожденным работником сохраняется заработок «по среднему» на период поиска подходящего места, но только если делать он это будет активным способом. Доказательством этого станет его оформление на бирже труда в ближайшие полмесяца после увольнения. Тогда он сможет обоснованно рассчитывать на материальную поддержку со стороны прежнего работодателя на протяжении первых двух месяцев, а по ходатайству службы занятости, и трех. Такая помощь выразиться в выплате средней зарплаты за оговоренный период.
6. Другие выплаты и пособия, предусмотренные в локальных документах компании (к примеру, коллективном договоре).

Перед выдачей денег на руки сотрудника необходимо письменно ознакомить с составом начисленных и удержанных сумм (ст. 136 ТК РФ).

Выдача трудовых книжек в день расчета

В последний отработанный день сокращаемое лицо должно получить в руки все причитающиеся ему материальные выплаты и заполненную трудовую, ст. 140 ТК . Также нужно не забыть выписать ему справку о зарплате и страховых выплатах и начислениях за два полных года и за текущий период. Например, при увольнении в связи с сокращением штата в апреле 2019 года, справка о зарплате выдается за полные 2017-2018 гг и за январь-март 2019 года.

Для тех, кто планирует обратиться на биржу труда за помощью в трудоустройстве, выдается справка о средней зарплате за последний квартал работы. Кроме того, по просьбе увольняемого, ему должны выдать копии всех кадровых документов, которые касались периода его работы на предприятии.

Что делать с категорией «неувольняемых»?

В процессе подбора кандидатур на увольнение по сокращению наниматель вынужден считаться с требованиями двух основных статей ТК РФ.

Статья 261 определяет круг сотрудников, которые в принципе не попадают под сокращение (кроме случаев полного прекращения организации или предпринимателя).

Статья 179 ТК РФ определяет круг лиц, которые, при равных квалификационных характеристиках и показателях производительности, имеют дополнительное право на сохранение трудовых отношений.

Беременные и одинокие матери с несовершеннолетним ребенком-инвалидом. Мамы, находящиеся в отпуске до 3-х лет, и одинокие мамы, воспитывающие, как минимум, одного ребенка до 14 лет. Единственного приносящего доход в семью, где есть не менее 3-х малолетних детей, одному из которых нет трех лет. Лиц, заменяющих единственного родителя для всех выше описанных категорий детей.

Семейные работники, имеющие на иждивении двух и более человек. Обычно, это дети, но могут быть и другие родственники, требующие опеки и по каким-то причинам лишенные государственной помощи. Единственные кормильцы в семье, например, если жена ухаживает за детьми или в данный момент кто-то из супругов временно безработный. Лица, пострадавшие на данном предприятии и частично утратившие трудоспособность в результате полученного увечья. Учащиеся по направлению от самой компании. Ветераны ВОВ и инвалиды боевых действий.

При сокращении численности в пределах одной должности перечисленные сотрудники вообще не могут быть смещены со своего места. При сокращении штата и упразднении должности, можно попробовать договориться о переводе на другую. Главное, получить добровольное согласие такого сотрудника. Чаще всего, для этого достаточно сохранить уровень зарплаты и некоторые значимые трудовые гарантии (длительность отпуска или условия работы).

Данная категория работников получает лишь дополнительный аргумент в пользу оставления на своем месте. Если при этом они не обладают достаточным опытом или допускают промахи в работе, то работодатель может предпочесть им более ответственного сотрудника.

Статья 179 ТК РФ не содержит прямого запрета на сокращение перечисленных сотрудников. В ней лишь обращают внимание на категории добросовестно работающих квалифицированных специалистов, которые, по мнению законодателей, заслуживают дополнительных трудовых гарантий.

Как рассчитать положенные при сокращении штата выплаты в 2019 году?

Выходное пособие

Расчет проводят с учетом положений Постановления № 922. Для этого суммируются все выплаты, относящиеся к фонду оплаты труда, за предыдущие 12 полностью отработанных месяцев. Среднедневная ставка определяется путем разделения получившейся суммы на фактическое число отработанных дней. Затем, для определения размера выходного пособия, это значение понадобится умножить на подсчитанное число рабочих дней в календарном месяце, следующим за днем увольнения. Если оплата труда сотрудника исчислялась по суммированному времени, то рассчитать необходимо среднечасовую ставку за предыдущий год.

В случае обнаружения в рабочем периоде сокращаемого дней, которые не попадают в расчет (п 5 Постановления № 922), нужно исключить из суммы доходов и размер выплат за указанный период.

Компенсация за неиспользованный отпуск

Исчислить компенсацию тоже нужно на основании Постановления № 922. Единственное отличие при расчете состоит в том, что сумму годового дохода нужно разделить на 12, а потом еще на 29,3, чтобы определить среднедневную календарную ставку сотрудника. Соответственно, и умножается полученный результат на количество календарных дней неотгуленного отпуска.

Сохраняемый средний заработок на период поиска новой работы

Подобная выплата производится только при условии регистрации человека в статусе безработного, а вот срок ее не превысит 3-х месяцев. Рассчитывается она в порядке, описанном в п 9 Постановления № 922. Перечисление проводится по данным центра занятости о процессе и перспективах нового трудоустройства. Есть одна особенность в процессе выплаты денежного содержания на непростой период поиска работы, из него вычитается сумма выданного в прощальный день работы выходного пособия. Выходное пособие рассчитывается, исходя из количества рабочих дней в периоде (п 9 Постановления № 922), компенсация за неиспользованный отпуск – исходя из календарных дней (п 10 того же Постановления).

Как оформить трудовую?

В трудовую работника, традиционно, дословно переносят формулировку, вписанную в приказ об увольнении. В графе, где вносятся данные о приеме, переводе или увольнении заносят запись: «Уволен в связи с сокращением штата/ ликвидацией предприятия». В зависимости от причины сокращения, выбирается и пункт первой части ст 81 ТК РФ. Сокращение штата или численности – пункт 2, полная ликвидация организации – пункт 1.

Работник согласен уйти досрочно

По собственному почину и руководствуясь внутренними причинами, работодатель может предложить предупрежденным о сокращении специалистам расстаться раньше времени. Ведь уведомление о приближающемся сокращении штата не добавляет сотруднику энтузиазма в работе, да и новая должность может подвернуться быстрее ожидаемого срока. Поэтому человек может выразить готовность ускорить процесс путем досрочного увольнения (часть 3 ст. 180 ТК РФ). Закон предусмотрительно обязал работодателя оплатить оставшиеся до назначенной в извещении даты дни по среднему заработку. Для этого работнику необходимо самому обратиться с заявлением к руководству и обрадовать его, что он готов пойти на компромисс.

Иногда у работодателя возникает соблазн воспользоваться пробелами в юридической осведомленности человека. Тогда предупрежденному о сокращении предлагают подписать заявление с самоличной просьбой уволить его без отработки оставшегося периода. Подписанный с этой формулировкой документ дает право полагать, что работник решил сам расторгнуть трудовой договор по ст. 80 или ст. 78 ТК РФ. А это, практически гарантировано, лишает человека большей части денежных выплат и материальной поддержки в период попыток последующего трудоустройства.

Правильно составленное заявление должно выражать основную мысль: работник уведомлен о дате предстоящего сокращения, от занятия предложенных ему вакантных должностей отказался, поэтому дает согласие на предложенное ранее досрочное увольнение в порядке сокращения штата. Дополнительно нужно указать, что человек рассчитывает на получение всех положенных пособий и компенсаций согласно всем частям статей 127, 178 и 180 ТК РФ.

Статья 180 ТК РФ предлагает работодателю досрочно уволить сотрудника с его согласия, но не обязывает его это делать, если об этом заявит сам работник в одностороннем порядке.

Итоговый перечень документов для работодателя

Во избежание проблем при потенциально возможных трудовых спорах, после успешного завершения процедуры сокращения штата, работодатель должен иметь на руках следующие документы:

1. Протокол собрания участников.
2. Приказ о новом штатном расписании с датой вступления в силу после увольнения сокращаемых сотрудников.
3. Приказ об упразднении «старого» штатного.
4. Акт или протокол заседания комиссии по утверждению кандидатов на увольнение в порядке сокращения.
5. Письменное согласие профсоюза или его рекомендации.
6. Копию Сведений, переданных в службу занятости.
7. Оригиналы Предупреждений о сокращении на каждого работника с их личной росписью или Акт об отказе в получении, заверенный свидетелями.
8. Письменное согласие или категорический отказ от предложенных вакансий на каждого сотрудника, на которых собственноручно проставлено их мнение и роспись.
9. Приказ о переводе на новое поприще или увольнении выбранных работников.
10. Документ с собственноручной росписью, подтверждающий ознакомление с перечнем начислений и выплат, роспись о получении трудовой и прочих кадровых документов.

Пакет бумаг впечатляющий, но отсутствие какого-либо из перечисленных, может дорого обойтись работодателю, если работник воспримет свое увольнение как незаконное, и его требования поддержат контролирующий орган или суд.

Что такое «недействительное» сокращение, или как избежать трудового спора?

Трудовой кодекс прямо не обязывает работодателя объяснять кому-то причины и обоснования сокращения сотрудников. Однако, частота появления трудовых споров и судебная практика принятия решений по итогам их рассмотрения все же призывают быть готовыми к нелицеприятным вопросам. Если на предприятии действительно решили провести реорганизацию или кардинально поменять профиль деятельности, то нужно запастись доказательствами заранее. Ведь уволенный сотрудник может быть не согласен с причинами его сокращения и пойдет искать правды в суде.

Недобросовестные работодатели могут воспользоваться случаем и путем нехитрого переименования отдела или должности избавиться от некоторых сотрудников, одновременно, набрав новых специалистов. Например, расформировать отдел сбыта и сократить всех менеджеров, а параллельно, создать отдел реализации и продвижения продукции и нанять специалистов по реализации. Сокращенные по такой схеме менеджеры, не принятые во вновь созданное подразделение, могут пойти в суд и уже там добиться восстановления на работе. Работодатель же будет обязан возместить финансовый ущерб в связи с вынужденным прогулом за период разбирательств, с момента незаконного увольнения, а вдобавок еще и моральный вред.

Еще одна ошибка, восстановление старых должностей через несколько месяцев после проведения сокращения штата или увеличение численности специалистов в оптимизированных отделах. Такие недальновидные действия руководства тоже могут стать основанием в суде для восстановления уволенных работников. Даже если поменять названия, изменить перечень трудовых функций и уровень нагрузки. Если квалификационные требования к нанимаемым сотрудникам останутся те же, то суд может счесть это невыполнением обязанности работодателя по трудоустройству высвобождаемых работников и поиску им подходящих вакансий.

Более того, предприятие, проводившее сокращение штатов, при последующем восстановлении численности тех же специалистов будет обязано подать в органы занятости информацию о появившихся вакансиях. Тогда может сложиться неконтролируемая нанимателем ситуация, и сокращенного ранее сотрудника, поставленного на учет как безработного, направят к его же старому работодателю. Во-первых, отказать такому соискателю в приеме на работу будет довольно сложно. Во-вторых, может возникнуть законный вопрос об обоснованности первоначального сокращения. Суд тоже может признать сомнения бывшего работника обоснованными.

Стоит также подумать о том, чтобы после издания приказа о неизбежности грядущего сокращении приостановить прием на вакантные рабочие точки сотрудников со стороны. По крайней мере, до того как появиться ясность в вопросе с переводами и трудоустройством высвобождаемых трудящихся компании.

Хоть Трудовой кодекс не обязывает объяснять причины сокращения штатов, тщательно подготовить его обоснование все-таки следует. При возникновении трудового спора работодатель будет вынужден доказать, что процедура проведена действительно, а не фиктивно.

Полная ликвидация предприятия: как сократить численность и штат?

Принятое собственниками предприятия или предпринимателем решение о полной ликвидации и прекращении коммерческой деятельности освобождает работодателя от необходимости соблюдать только одно ограничение. У такого субъекта нет обязанности беспокоиться о переводе и трудоустройстве «особых» сотрудников. Отпадает актуальность оформления некоторых документов, подтверждающих действительность сокращения.

В остальном, порядок проведения этой процедуры не отличается от описанного. Радует, что даже при таких обстоятельствах, уволенные сотрудники не пострадают материально, все предписанные законодателями компенсационные выплаты они получат без урезания и проволочек.

Вопрос-ответ

У сокращаемого сотрудника накопились дни отпуска, и он хочет оформить увольнение только после использования своих отпусков. Можно ли просто выплатить компенсацию и обязать работать до запланированной даты сокращения?

Обязанности предоставлять работнику отпуск ранее даты расторжения трудового контракта у нанимателя нет. Тем более, будет опрометчиво отправить сокращаемого сотрудника в отпуск, если количество накопленных дней превышает длительность предупреждения о сокращении. Ведь увольнение по статье 81 ТК в период ежегодного отдыха не допускается. Так что издание приказа об увольнении придется отложить до окончания отдыха.

Хотя, работодатель может пойти на такой вариант, если может обойтись все это время без уходящего специалиста. Одним из плюсов станет возможность сэкономить на компенсации за неотгуленное время.

Работник ушел на больничный в последний день перед окончанием срока предупреждения. Как провести увольнение?

Сократить даже своевременно предупрежденного сотрудника во время внезапной болезни или отгуливания отпуска работодатель бессилен, это запрещает часть 6 ст. 81 ТК РФ. Завершить процедуру увольнения станет возможным только по окончании периода нетрудоспособности, издать приказ об этом можно днем появления на работе после выздоровления.

Работает ли правило «кто позже пришел»?

Существует убеждение, что «старые» сотрудники могут чувствовать себя в безопасности и не бояться сокращения. Подкреплено оно может быть только высокой квалификацией, многолетней добросовестной работой в компании, хвалебными отзывами начальства на соответствующих страницах трудовой книжки и отсутствием дисциплинарных взысканий за последний год. Если же похвастать производственными успехами они не могут, то длительный стаж работы – не самый сильный аргумент в пользу приоритетного права на дальнейшее продолжение работы. По крайней мере, ст. 179 ТК РФ такой гарантии не подразумевает.

В отделе работают инвалид и пенсионер с 30-летним стажем работы и высшим образованием по специальности. Кого сократить?

Следует сравнить позиции сотрудников. Если инвалидность сотрудника наступила вследствие общего заболевания. а не случилась на данном предприятии, то преимущества перед пенсионером он не имеет. Более того, оба сотрудника имеют гарантированный доход в виде пенсии, так что решение об оставлении на должности одного из них будет приниматься только исходя из показателей квалификации и производительности (ст. 179 ТК РФ). Первый критерий – наличие спецобразования и опыта работы. Далее нужно оценить качество и полноту исполнения трудовых обязанностей. Одним из аргументов в данном сравнении будет подсчет количества дней нетрудоспособности каждого из претендентов, как характеристика производительности.

Положение каждого из сотрудников может вызывать человеческое сочувствие, но закон не делает между ними различия и не дает преимущества. Окончательный выбор работодателю придется делать, используя общие положения Трудового кодекса.

Могут ли сократить внешнего совместителя без предупреждения и уплаты выходного пособия?

Внешний совместитель на предприятии частенько воспринимается как человек со стороны. Тем не менее, работающий у нескольких работодателей специалист – равноправный участник трудового процесса, а значит, Трудовой кодекс гарантирует ему такую же защиту, что и для штатных (основных) сотрудников. При сокращении совместитель должен смириться с тем, что на получение финансовой поддержки от родного предприятия на время поиска новой подработки ему рассчитывать не приходится. Проблема в том, что такая выплата положена тем, кто будет признан безработным в согласии со ст 3 Закона №1032-1 (трудоспособный человек без стабильного источника дохода). Исключение сделано лишь для совместителя, потерявшего ко времени сокращения основное место.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.