Юридическим содержанием трудового правоотношения является. Реферат: Трудовые правоотношения

Контрольная работа по дисциплине

Введение……………………………………………………………………..3

1.Трудовые правоотношения - предмет трудового права………….....4

2.Понятие и основные элементы трудовых правоотношений……......5
3.Виды трудовых правоотношений………………………………………9
4.Содержание трудовых правоотношений………………………….......11

Задачи по теме……………………………………………………………...12
Заключение………………………………………………………………....14

Список использованной литературы…………………………………....15

Введение

Трудовые отношения регулируются нормами трудового права и в реальной жизни выступают в форме трудовых правоотношений. Наряду с ними, в сфере организации труда возникают и другие правоотношения, которые рассматриваются как связанные с трудовыми правоотношениями или производные от них. Известно, что общественное отношение принимает форму правового при наличии, прежде всего двух условий. Во-первых, требуется, чтобы данное общественное отношение выражалось в актах волевого поведения людей, а во-вторых, необходимо, чтобы оно регулировалось нормами права. Трудовые и иные правоотношения - результат воздействия норм трудового права на отношения субъектов в сфере применения труда. Нормы трудового права способны порождать юридическую связь между субъектами, то есть сами правоотношения, если субъекты совершают юридически значимое волевое действие - юридический акт, являющийся основанием возникновения правоотношения. Основанием возникновения трудового правоотношения является такой юридический акт, как трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем. В данной контрольной работе будут рассмотрено понятие, содержание, основные элементы и виды трудовых правоотношений.

1. Трудовые правоотношения - предмет трудового права.

Предмет трудового права отвечает на вопрос, какие общественные отношения регулируются этой отраслью права, т.е. в каких видах общественных отношений по труду поведение людей регулируется трудовым законодательством. Общественная организация труда – это определенные социальные связи между людьми в процессе общего труда. Она тесно связана и зависит от экономической и политической основы данного общества. Этой основой определяются и отношения работников с работодателями по труду на производстве, которые называются трудовыми отношениями. Предметом трудового права является не вообще всякий труд человека, а лишь трудовые отношения в общественной организации труда и примыкающие, производные от них отношения, т.е. целый комплекс общественных отношений по труду на производстве. В этом комплексе трудовые отношения являются ведущими, определяющими, однако, признавая бесспорным, что сердцевину трудового права составляют трудовые отношения, нельзя ограничиться только этим выводом. Трудовые отношения в обществе отражают характер производственных отношений данного общества, поскольку они являются волевой частью производственных отношений. Производственные отношения сложные, состоят из отношений по собственности на средства производства, отношений по распределению, обмену, управлению и трудовых отношений. Конституция Российской Федерации признает и защищает равным образом частную, государственную, муниципальную и иные формы собственности. Производственные отношения объективно существуют независимо от воли гражданина. Так как он не может вступить в рабовладельческие производственные отношения, так как их у нас нет. Но в объективно существующие производственные отношения трудящийся вступает по своей воле. И трудовое отношение трудящегося с работодателем всегда возникает по воле обеих сторон. Трудовые отношения, составляющие предмет трудового права, характеризуются следующими признаками:

1. Они представляют собой отношения по непосредственному применению труда в коллективах предприятий, учреждений и организаций.

2. Трудовое отношение всегда является возмездным отношением.

3. Трудовое отношение в реальной жизни всегда выступает как трудовое правоотношение.
Из сказанного можно сделать вывод, что "Трудовые правоотношения – это отношение работника с работодателем по использованию его способности к труду, т.е. его рабочей силы, в общем процессе конкретной организации труда", и главным здесь является трудовое отношение работника с работодателем.

2.Понятие и основные элементы трудовых правоотношений.

Работник имеет право:

На заключение, изменение и расторжение трудового договора;

На предоставление ему работы, рабочего места;

На своевременную и в полном объёме выплату заработанной платы в соответствии со своей квалификации, количеством и качеством выполненной работы;

На отдых;

На полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

На профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации;

На защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

На разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку;

На возмещение вреда, причененного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда;

На обязательное социальное страхование.

Основные обязанности работника:

Добросовестно исполнять свои трудовые обязанности;

Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

Соблюдать трудовую дисциплину;

Выполнять установленные нормы труда;

Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

Бережно относится к имуществу работодателя.

Работодатель имеет право:

Заключать, изменять или расторгать трудовые договоры;

Вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

Поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

Привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности;

Принимать локальные нормативные акты;

Создавать объединения работодателей в целях защиты своих интересов.

Работодатель обязан:

Предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

Обеспечивать безопасность труда;

Обеспечивать работников оборудованием, инструментами и иными средствами необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

Обеспечивать работникам оплату труда;

Вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор;

Обеспечивать бытовые нужды работников связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

Осуществлять обязательное социальное страхование;

Возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением их трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред;

Исполнять иные обязанности, предусмотренные ТК РФ.

Обязательной предпосылкой его возникновения является наличие у указанных субъектов трудовой праводееспособности (трудовой правосубъектности).
Субъекты трудовых правоотношений – это участники общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые могут обладать трудовыми правами и обязанностями и реализовывать их. Для субъектов необходимо наличие трудовой правоспособности, т.е. признаваемое трудовым законодальством способности иметь трудовые права, и трудовой дееспособности, т.е. способности по законодательству своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности. Эти два свойства в трудовом праве не разделимы в отличие, например, от гражданского права, где они могут не совпадать.
В трудовом правоотношении гражданин обладает единой трудовой праводееспособностью и деликтоспособностью (способностью отвечать за трудовые правонарушения). Это объясняется тем, что каждый обладающий способностью трудиться, должен ее осуществлять своими личными волевыми действиями. Нельзя исполнять трудовые обязанности при помощи других лиц. "Трудовая правосубъектность – это правовая категория, выражающая способность граждан быть субъектами трудовых правоотношений, приобретать своими действиями права и принимать на себя обязанности, связанные с вступлением в эти правоотношения". Трудовая правосубъектность необходима, чтобы данное лицо могло быть субъектом трудового правоотношения. Чтобы стать субъектом трудового правоотношения, надо иметь трудовую правосубъектность не только гражданину, но и другим участникам трудовых отношений.
Субъектами трудовых отношений могут быть:

1) граждане (работники), в том числе граждане иностранных государств;
2) работодатели (предприятия, учреждения, организации любых форм собственности, фирмы, другие работодатели);

3) трудовые коллективы работников;

4) профкомы или иные уполномоченные работниками выборные органы на производстве;
5) социальные партнеры на федеральном, отраслевом, региональном и республиканском (в составе РФ) уровнях в лице представителей соответствующих объединений профсоюзов (от работников), от объединений работодателей и от исполнительных органов власти;
6) правоохранительные соответствующие органы (КТС, суд, примирительная комиссия, трудовой арбитраж, органы надзора и контроля за охраной труда и трудовым законодательством;

7) вторым субъектом трудового правоотношения (работодателем) может быть и гражданин и общественная организация, принимающая в аппарат своего органа работника.

Когда предприятие зарегистрировано как имеющее право приема и увольнения и у него есть фонд оплаты труда, с этого момента возникает у него трудовая правосубъектность. Для учреждения моментом возникновения трудовой правосубъектности является утверждение штатного расписания и открытия в банке счета оплаты труда.

3.Виды трудовых правоотношений.

Виды трудовых правоотношений зависят от вида соответствующих трудовых отношений и от вида трудового договора, лежащего в основе возникновения и существования этого правоотношения. Видов трудовых правоотношений столько, сколько видов трудовых договоров. Поэтому на одном и том же производстве возможны разные виды трудовых правоотношений, так как возможны разные виды трудовых договоров (срочные, с неопределенным сроком, для определенной работы и их разновидности). Понятие трудового правоотношения всегда едино по его субъектам, содержанию, основаниям возникновения и прекращения. Но в науке трудового права есть и иная точка зрения, что нет единого трудового правоотношения, что в реальной жизни оно выступает как соединение многих различных правоотношений (по оплате, трудовой дисциплине, об охране труда и т.д.). Эта точка зрения по существу приравнивает отдельные правомочия в реально существующем едином трудовом правоотношении при его едином содержании к единым самостоятельным правоотношениям. Но правомочие по правоотношению и самостоятельное правоотношение – это две различные категории права и нельзя их приравнивать друг к другу.

Трудовые отношения - это общественные отношения, урегулированные нормами трудового права.

Субъекты трудового отношения делятся на основные и дополнительные. Такое деление основано на степени влияния того или иного субъекта на возникновение, действие и прекращение трудовых отношений.

· Основными субъектами трудовых отношений являются работник и работодатель.

· Дополнительными субъектами являются совет трудового коллектива, комиссии по трудовым спорам, профсоюзы, службы занятости, юридические службы на предприятии и другие структуры, обеспечивающие нормальное функционирование производства.

Трудовое отношение основано на соглашении, в силу которого одна сторона (работник) обязана выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему распорядку, а предприятие (работодатель) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон. Внешне трудовое отношение выглядит как вид обязательственных отношений гражданского права. Однако в рамках гражданско-правовых отношений исполнитель обязан предоставить обусловленный договором результат труда, т.е. надлежаще исполнить обязательство. Вопросы, касающиеся характера и меры труда, режим и распорядок рабочего дня, способы исполнения принятых обязательств, т.е. сам процесс рабочего труда, а не только его результат, входят в компетенцию трудового правоотношения, что и отличает его от гражданского правоотношения.

Виды трудовых отношений .

1. Отношения по вопросам приема на работу. Строго говоря, эти отношения не являются еще трудовыми. Они предшествуют возникновению трудовых отношений и создают для них соответствующую юридическую базу. Они определяют характер будущих трудовых отношений. На этом этапе еще нет работника и работодателя. Здесь есть физическое лицо, вступающее в отношение с администрацией предприятия по поводу заключения трудового договора.

2. Непосредственные трудовые отношения. Здесь действуют все субъекты трудового права (основные и дополнительные).

3. Отношения, связанные с расторжением трудового договора и увольнением работников.

4. Отношения, возникающие в связи с восстановлением на работе работника. Эти отношения возникают, если трудовой договор был расторгнут по инициативе работодателя и несогласный с таким решением работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе.

Права и обязанности субъектов .

Основными правами работников являются:

o право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

o право (по согласованию с работодателем) устанавливать режим рабочего времени и распорядок трудового дня;

o право на вознаграждение за свой труд в зависимости от личного трудового вклада и качество труда;

o право на объединение в профсоюзы;

o право на ежегодный оплачиваемый отпуск;

o право на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровью в связи с работой;

o право на социальное обеспечение по возрасту и при утрате работоспособности;

o право на судебную защиту своих трудовых прав.

Обязанности и права работников определены в ст. 21 ТК РФ и детально регламентируются правилами внутреннего трудового распорядка и дополнительными инструкциями.

Работник обязан:

o добросовестно выполнять трудовые обязанности;

o соблюдать трудовую дисциплину;

o бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации;

62.Трудовой договор: заключение, изменение и расторжение.

Трудовой договор – одна из важнейших тем трудового права, т.к. именно с его заключением возникают трудовые правоотношения, которые могут длиться годами и десятилетиями и играют важную роль в жизни любого работающего человека. Как и любой договор, трудовой договор является соглашением между двумя сторонами: работником и работодателем, согласно которому работодатель обязан представить работнику обусловленную трудовым договором работу, своевременно выплачивать заработную плату, а работник обязан лично выполнять определенную трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Работодателем – собственником имущества, может быть физическое, юридическое лицо (организация любой формы собственности), либо иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Филиалы и представительства, не являясь юридическими лицами, могут обладать правом приема и увольнения работников, что должно быть отражено в Уставах (Положениях).

Работником всегда является физическое лицо, заключившее трудовой договор. Российский законодатель ушел от понятия «трудящийся», заменив его понятием работник, т.е. человек, работающий по найму . При этом следует различать правовой статус гражданина, имеющего конкретное право на труд и статус работника, заключившего трудовой договор с работодателем.

По общему правилу гражданин, исходя из конституционного принципа свободы труда, вправе заключить трудовой договор с 16-летнего возраста на добровольной основе. Случаи заключения трудового договора в более раннем возрасте, перечислены в ст.63 ТК РФ. Конституцией РФ (ч.2 ст37) и ТК РФ (ст.4) запрещен принудительный труд.

В силу ст.57 ТК РФ в трудовом договоре указываются обязательные сведения и дополнительные условия, последние могут быть включены в трудовой договор по соглашению сторон.

В дополнительные условия могут быть включены различные льготы для конкретного работника, условия повышения квалификации и др., при этом дополнительные условия не должны ухудшать положения работника по сравнению с ТК РФ.

Обязательные условия договора являются существенными условиями трудового договора. Договор считается заключенным при достижении соглашения по всем существенным условиям.

Все условия договора – обязательные и дополнительные – могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме.

Ст.73 ТК РФ допускает изменение существенных условий труда по инициативе работодателя по причинам изменений организационных или технических условий труда. Работник будучи извещен об указанных изменениях не позднее, чем за два месяца в письменной форме, сам решает – согласен ли он, продолжать работу в новых условиях. В случае отказа работника от продолжения работы, трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п.7 ст.77 ТК РФ.

Трудовые договоры в зависимости от срока , на который они заключаются, делятся на два вида:

· на неопределенный срок;

· на определенный срок, который не может превышать 5 лет.

По общему правилу и в интересах работника (за редким исключением) в трудовом договоре не указывается срок его действия, он заключается на неопределенный срок и не может быть прекращен по п.2 ст.77 ТК РФ – «истечение срока трудового договора». В целях защиты прав работника МОТ в 1982 году приняла Рекомендацию №166, ограничивающую возможность заключения срочных трудовых договоров.

Заключение трудовых договоров на определенный срок (до 5 лет) является исключением из общего правила. Инициатором заключения срочного трудового договора может быть работник или работодатель. Но при этом ст.59 ТК РФ предусматривает исчерпывающий перечень причин,по которым может быть заключен срочный трудовой договор: это причины, связанные с производственной необходимостью (замена временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы); причины, связанные с характером работы (временные – до двух месяцев; сезонные – ст.293 ТК РФ); проведение срочных работ по предотвращению нечастых случаев, аварий и для устранения последствий чрезвычайных ситуаций.

Другими работами, допускающими заключение срочного договора, являются: работа в районах Крайнего Севера, работа за границей, стажировка. Договоры на определенный срок заключаются с лицами, работающими по совместительству, с пенсионерами по возрасту, с творческими работниками, с профессиональными спортсменами, с научными, педагогическими работниками, прошедшими конкурсный отбор. Особо следует сказать о руководителях, их заместителях и главных бухгалтерах организаций, независимо от организационно-правовых форм и форм собственности. С ним заключается срочный трудовой договор.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, предусмотренных федеральными законами. Так, п.2 ст.20 ФЗ от 29 августа 1996г. «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» трудовой договор с научно-педагогическими работниками ВУЗов заключается в результате конкурсного отбора сроком до 5 лет. Действующий Трудовой кодекс РФ в ст.332 подтверждает это условие. Срочный трудовой договор может быть заключен в интересах и по инициативе самого работника. Например, пенсионер по старости или по инвалидности, совместитель в другой организации могут просить о заключении с ними трудового договора на определенный срок, исходя из личных возможностей.

Но в любом случае действуют следующие правила:

· если в договоре срок не указан, то он считается заключенным на неопределенный срок;

· если при наступлении даты окончания срочного договора ни одна из сторон не потребовала его расторжения, то на следующий день продолжения работы, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок;

· в любом случае необходимы достаточные основания для того, чтобы заключить именно срочный трудовой договор. Если надзорные органы или суд не усмотрят этих оснований, договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор вступает в силу:

· с даты его подписания сторонами;

· с даты, установленной в самом трудовом договоре;

· со дня фактического допущения работника к работе по поручению работодателя или его представителя;

· на следующий день после его подписания, если не указана дата.

Если работник не приступил к работе без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

Глава 11 ТК РФ регламентирует вопросы заключения трудового договора.

Для поступающего на работу главным условием является возраст. С 16 лет допускается заключение трудового договора на общих основаниях. Законом предусмотрены условия поступления на работу 14 и 15-летних граждан, а также случаи выполнения трудовых функций до 14 лет.

Существуют гарантии, предоставляемые гражданину при поступлении на работу. Гарантии представлены как ряд запрещений при заключении трудового договора.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. На практике это означает, что отказ в приеме на работу должен быть обоснован работодателем отсутствием у гражданина необходимой квалификации, уровня образования, деловых качеств; запрещается дискриминация при приеме на работу по признакам пола, расы, национальности, происхождения и других обстоятельств. Ст.64 ТК РФ считает нарушением прав гражданина отказ в заключении трудового договора по причине наличия или отсутствия регистрации (пресловутой прописки) по месту жительства или пребывания.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по причине беременности или наличия детей, а также работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

В случаях необоснованного отказа, который должен быть сообщен в письменной форме, гражданин может обжаловать отказ в судебном порядке. Подобные судебные иски не частое явление в судебной практике, но с их помощью можно реализовать конституционное право на труд и равенство прав и свобод человека и гражданина. Работодателю – нарушителю не излишне напомнить содержание ст.145 УК РФ, предусматривающей за «необоснованный отказ в приеме на работу»… штраф в размере от двухсот до пятисот МРОТ, либо обязательные работы на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.

При заключении трудового договора от поступающего на работу требуется предоставление работодателю ограниченного количества документов, указанных в ст.65 ТК РФ. Это паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (новое в ТК РФ); документы воинского учета; при необходимости - документ об образовании.

Впервые поступившему трудовая книжка выписывается по основному месту работы в течение 5 дней. Трудовая книжка является документом, удостоверяющим общий трудовой стаж; в нее вносятся сведения о приеме, переводах, увольнении работника, сведения о поощрениях. Сведения о дисциплинарных взысканиях (за исключением увольнения) в трудовую книжку не вносятся. Записи в трудовой книжке должны соответствовать формулировке ТК РФ и других нормативных актов. Трудовая книжка хранится по основному месту работы.

Несовершеннолетние, до 18 лет и некоторые категории работников обязаны пройти медицинский осмотр за счет работодателя до заключения трудового договора.

Трудовой договор составляется только в письменной форме, подписывается двумя сторонами, один экземпляр передается работнику. В случае фактического допущения работника к работе трудовой договор считается заключенным с того дня, когда работник приступил к работе. При этом работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе. Обязательное требование к письменной форме трудового договора действует с 6 октября 1992 года и отражено в ст.67 ТК РФ.

Прием на работу оформляется приказом работодателя, содержание которого должно соответствовать трудовому договору. Приказ является основанием для начисления заработной платы; работник знакомится с приказом в трехдневный срок под подпись.

Несоблюдение формы и порядка оформления на работу, всякого рода устные договоренности являются нарушением закона со стороны работодателя и могут способствовать созданию ситуации, когда работнику сложно (или невозможно) доказать свою правоту в органах государственного контроля и в суде.

Испытание при приеме на работу не обязательно, но оно может быть определено при приеме на работу соглашением сторон в целях проверки соответствия работника поручаемой работе. Инициатором в этих случаях является работодатель, но формулировка ст.70 ТК РФ свидетельствует о том, что работник должен выразить свое согласие (или несогласие). Как результат согласованных действий сторон, условие об испытании заносится в трудовой договор (и в приказ). Следует иметь в виду, что в период испытания на работника распространяются все трудовые правовые нормы, локальные акты предприятия , в т.ч. все условия заключенного трудового договора. Нельзя поддаваться на уловки некоторых работодателей, которые обещают «вначале испытать, а затем принять на работу». В этом случае, отработав, можно лишиться заработной платы. Испытание при приеме на работу является лишь дополнительным условием трудового договора, а весь порядок оформления на работу должен быть соблюден неукоснительно.

Срок испытания - до трех месяцев для всех работников, до шести месяцев – для руководителей организации, их заместителей, главных бухгалтеров.

В случае, если работник выдержал испытательный срок, он продолжает работать после истечении срока. Если работник не соответствует данной работе, работодатель может его уволить до истечения срока испытания, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня или в день окончания испытательного срока с указанием причин несоответствия работе; решение работодателя может быть обжаловано работником в судебном порядке. Впрочем, работник сам может уволиться по собственному желанию до истечения срока испытания, если работа ему не подходит, предупредив работодателя за три дня до расторжения договора.

Увольнение работника, не выдержавшего испытательный срок, упрощено: не требуется согласия профсоюзного органа, не выплачивается выходное пособие.

Глава 12 Трудового кодекса РФ посвящена изменению трудового договора, а именно вопросам перевода на другую работу, изменению существенных условий труда, что равнозначно переводу на другую работу; проблемам перемещения и трудовым отношениям в условиях смены собственника организации или в условиях изменения подведомственности организации. Прежде всего, закон регламентирует порядок переводов по инициативе работодателя. В этой связи наиболее распространенным случаем изменения условий трудового договора является перевод работника на другую постоянную работу. Согласно ст.72 Трудового кодекса РФ «другой постоянной работой» считается:

· изменение трудовой функции или изменение существенных условий труда;

· перевод на постоянную работу в другую организацию;

· перевод в другую местность вместе с организацией с сохранением трудовой функции.

Во всех указанных случаях перевод допускается с письменного согласия работника.

От перевода на другую работу следует отличать перемещение работника на другое рабочее место в той же организации или в другое структурное подразделение этой организации в той же местности. Работник может быть перемещения на работу на другом механизме или агрегате. Перемещение не требует согласия работника, достаточно приказа работодателя, но в каждом случае перемещения могут производиться только в рамках специальности, квалификации или должности, указанной в трудовом договоре. Иногда в частых перемещениях можно усмотреть действия работодателя, направленные на ущемление прав неугодных работников. Точку в спорных ситуациях может поставить суд.

Временный перевод на другую работу допускается только в случае производственной необходимости для производства заранее непредвиденных и безотлагательных работ. Их перечень приведен в ст.74 Трудового кодекса РФ. Это работы, связанные с предотвращением или с устранением последствий катастроф, аварий, стихийных бедствий, несчастных случаев на производстве; это работы, связанные с предотвращением простоя, гибели или порчи имущества. Временные переводы допускаются на срок до одного месяца с оплатой не ниже среднего заработка по прежней работе.

При этом работника можно перевести без его согласия на работу, которая не указана в трудовом договоре. Перевод в связи с замещением отсутствующего работника не может превышать одного месяца в календарном году. Работник может отказаться от временного перевода в случае медицинского противопоказания. Временный перевод оформляется приказом. Ст.73 Трудового кодекса РФ предусматривает возможность изменения хотя бы одного существенного условия труда (например, изменения в оплате труда, режиме работы и др.) по инициативе работодателя, но по причинам организационного или технологического свойства. Подобные изменения объективно происходят время от времени; работник должен быть уведомлен о них в письменной форме не позднее, чем за два месяца и принять решение или о продолжении работы в новых условиях или отказаться от нее. В этом случае он увольняется по ч.2 ст.81 Трудового кодекса РФ. Смена собственника имущества организации, изменение подведомственности или реорганизация не являются основанием для расторжения трудовых отношений с работниками. При нежелании продолжить работу работник может быть уволен по ч.6 ст.77 Трудового кодекса РФ.

Новый собственник может расторгнуть Трудовой договор в течении 3-х месяцев только с руководителем, его заместителями, главным бухгалтером.

В ст.76 Трудового кодекса РФ перечислены основания отстранения (не допуска к работе) работника на период времени до устранения обстоятельств, приведших к отстранению (не допуску) к работе.

Допускаются переводы на другую работу по инициативе самого работника по медицинским показаниям; беременных женщин и кормящих матерей – на более легкую работу, и в других указанных в законе случаях.

Ст.77 Трудового кодекса РФ содержит общие основания прекращения трудового договора; при этом запись в трудовой книжке должна производиться со ссылкой на соответствующую ст. ст. ТК РФ.

Рассмотрим основания (причины) увольнения.

Расторжение трудового договора по «соглашению сторон» означает, что договор с неопределенным сроком может быть прекращен по обоюдному согласию сторон, когда на практике одна сторона выступает инициатором прекращения трудовых отношений, а вторая сторона соглашается с этим. В этом проявляется принцип добровольности, как при заключении договора, так и при его расторжении. В данном случае стороны не удерживают друг друга, мотивы могут быть упрятаны, достаточно волеизъявление сторон. Срочный договор также может быть прекращен досрочно по этому же основанию.

Впрочем, ст.77 Трудового кодекса РФ называет более естественные причины расторжения срочного договора. Он может быть прекращен с истечением срока, о чем работник должен быть уведомлен за три дня до увольнения в письменной форме. Работодатель вправе перезаключить трудовой договор на новый срок, но он может и отказать работнику в перезаключении договора. Спор по этому может привести стороны в суд.

Срочный договор расторгается по завершении работ, для выполнения которых он заключен; с выходом временно отсутствующего работника, с истечением сезонных работ, которые являются разновидностью срочного трудового договора.

Расторжение трудового договора «по собственному желанию» работника совершается предельно просто. Работник подает заявление с просьбой об увольнении без указания причин увольнения. Работодатель вправе задержать работника на две недели (или уволить в день подачи заявления). Работник имеет право отозвать свое заявление до истечения 2-х недельного срока при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник.После истечение 2-х недельного срока работник вправе прекратить работу, потребовать выдачу трудовой книжки и окончательный расчет. Спорные вопросы решаются в суде.

При выходе работника на учебу и в других случаях предупреждения за две недели не требуется.

Расторжение договора по инициативе работодателя происходит в случаях, перечисленных в ст.81 Трудового кодекса РФ и в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Работник может быть уволен в точном соответствии с законом , причины увольнения заносятся в трудовую книжку в формулировке Трудового кодекса РФ и при необходимости работодатель доказывает в надзорных, контролирующих органах и в суде правильность своих действий. Законодатель регламентирует все случаи увольнения по инициативе работодателя, защищая работника от произвола работодателя.

При этом действуют следующие правила: при увольнении по п.п.2 и 3 ст.81 ТК РФ работодатель обязан предложить работнику другую работу (при наличии вакансий); нельзя увольнять работника в период отпуска и во время временной нетрудоспособности; при увольнении по п.п. 2, 3 необходимо участие профсоюзной организации.

Трудовой договор, может быть, расторгнут по обстоятельствам, не зависящим от сторон, в случаях призыва работника на военную службу, осуждения работника судом, смерти работника или работодателя (физического лица) и в других случаях, указанных в ст.83 Трудового кодекса РФ.Трудовой кодекс РФ впервые в практике российского законодательства дает легальное определение дисциплины труда.

Основные признаки трудовых отношений:

Они возникают между двумя сторонами: работником и работодателем;

Основанием трудовых отношений чаще всего выступает трудовой договор. В ряде случаев они возникают и в других формах (допуска, судебного решения, назначения и т.п.);

Работник в трудовом отношении выполняет определен­ную трудовую функцию личным трудом по определен­ной специальности, должности, квалификации;

Работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обеспечивает надлежащие условия труда. Трудовое право регулирует процесс труда в рамках любых организаций различных организационо-правовых форм и форм собственности. Соблюдение его норм работодателем гарантирует пенсионное стра­хование, страхование на случай болезни.

Правоотношения непосредственно связанные с трудовыми правоотношениями. Правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству

Предмет трудового права составляет не только собственно трудовое отношение, но и отношения, непосред­ственно связанные с ним, перечень которых приведен в статье 1 ТК РФ. Их можно назвать фоновыми отношениями в том смысле, что они образуют фон для собственно трудового отношения. Буду­чи тесно связаны с последним, они вместе с тем отличаются от него как содержанием, так и составом сторон, а также основаниями воз­никновения.

Сторонами «фоновых» трудовых правоотношений могут быть не только фигуры работника и работодателя, но и совокупность ра­ботников, т.е. трудовой коллектив, представленный выборным ор­ганом первичной профсоюзной организации или представительным органом работников, государственная инспекция труда, орган по рассмотрению трудовых споров, в том числе суд.

Отношения, тесно связанные с трудовыми, могут:

предшествовать ему (отношения по трудоустройству у данного работодателя, по профессиональной подготовке, если с лицом, ищу­щим работу, заключен ученический договор, но еще не заключен трудовой договор);

сопровождать трудовое отношение (отношения по организации и управлению трудом, по профессиональной подготовке, переподго­товке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя, по социальному партнерству, ведению кол­лективных переговоров, заключению коллективных договоров и со­глашений, по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства, по разре­шению коллективных трудовых споров, по материальной ответст­венности работодателей и работников, по надзору и контролю за со­блюдением трудового законодательства и иных нормативных право­вых актов, содержащих нормы трудового права);

либо в различных случаях предшествовать трудовому отно­шению, сопровождать его и следовать за ним (отношения по раз­решению индивидуальных трудовых споров в случаях оспаривания обоснованности отказа в заключении трудового договора или за­конности расторжения трудового договора, когда лица еще или уже не состоят в трудовых отношениях).

Понятие трудового, правоотношения. Трудовое правоотношение представляет собой юридическое отношение по применению труда гражданина в качестве работника, заключившего трудовой договор на предприятии, в учреждении, организации. Работодателем может быть и физическое лицо. Статус работодателя урегулирован норма­ми трудового права. Стороны наделяются правомочиями и обязан­ностями, выполнение которых обеспечивается возможностью при­менения принудительной силы государства. Трудовое правоотноше­ние характеризуется специфическим субъектным составом. Каждая его сторона имеет особые права и обязанности. Основанием его возникновения является трудовой договор (как единственный акт либо в сочетании с другими юридическими актами).

Таким образом, трудовое правоотношение можно определить как общественное отношение, урегулированное нормами трудово­го права, складывающееся между работником и работодателем (предприятием, учреждением, организацией, а также физическим лицом), в силу которого одна сторона (работник) обязана выпол­нять работу по определенной специальности, квалификации или должности, подчиняться внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательст­вом, коллективным договором и соглашением сторон.

С помощью указанных в определении признаков трудовое право отношение можно отличить от других сходных (тоже связанных с трудом) правоотношений, например от гражданских. Последние воз­никают между теми же лицами, но в связи не с процессом труда, а только с его результатом. Вследствие этого обязанности субъектов в гражданских правоотношениях (по договору подряда, поручения, авторскому договору) носят иной характер, чем в трудовых. Здесь не регулируются ни мера, ни режим труда (в отличие от трудового договора), и исполнитель обязан лишь представить обусловленный договором результат труда.

Трудовые правоотношения, т.е. отношения, регулируемые тру­довым законодательством, следует отличать от отношений, вытекающих из членства в корпоративных организациях (товариществах, кооперативах). Последние являются комплексными, включаю­щими не только трудовые, но и элементы имущественных, орга­низационных (может быть, земельных) отношений, в то время как первые - это отношения по найму рабочей силы. Любая органи­зация независимо от формы собственности может принять наемного работника, заключить с ним трудовой договор и тем самым «под­вести» стороны под действие трудового законодательства. Отноше­ния по членству, даже в случае выполнения трудовой функции (т.е. наличия трудовых отношений), регулируются в настоящее время не только трудовым законодательством, но и уставами и учреди­тельными документами соответствующих организаций и граждан­ским законодательством.

По своей правовой природе трудовые правоотношения являются сложными. В отличие от простых они включают ряд правомочий и корреспондирующих им обязанностей и могут быть расчленены на отдельные простые, например на правоотношение по оплате труда, рабочему времени и времени отдыха. В каждом из них отдельному правомочию субъекта соответствует обязанность другой стороны, например праву работника на заработную плату корреспондирует обязанность работодателя выплатить ее работнику.

Содержание трудового правоотношения составляют права и обязанности его субъектов (работников и работодателя). В отличие от основных (статутных) прав, составляющих содержание трудоправового статуса граждан, закрепленного в ст. 2 КЗоТ РФ и рассмотрен­ного в гл. IV, субъективные права и обязанности в правоотношении представляют собой реализацию основных прав и обязанностей, ко­торые и конкретизируются в отдельных трудовых правоотношениях. Так, статутное право гражданина на отдых в конкретном правоотно­шении означает право на установление конкретной продолжитель­ности рабочего времени, конкретного режима работы - пятиднев­ной или шестидневной рабочей недели и определенной продолжи­тельности отпуска для данного работника.

Конкретизируются также и основные обязанности работника. По­ложения ст. 2 КЗоТ РФ конкретизируются и детализируются в ст. 127 КЗоТ РФ, далее - в правилах внутреннего трудового распорядка, должностных инструкциях (для служащих) и тарифно-квалифика­ционных справочниках (для рабочих), а в некоторых отраслях - в уставах о дисциплине. Правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются на предприятиях, в учреждениях. В них обычно включаются следующие обязанности работников:

работать честно и добросовестно, своевременно и точно испол­нять распоряжения администрации, использовать все рабочее время для производительного труда, воздерживаться от действий, мешаю­щих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;

повышать производительность труда, своевременно и тщательно выполнять нормы выработки и нормированные производственные задания;

улучшать качество работы и выпускаемой продукции, не допус­кать упущений и брака в работе, соблюдать технологическую дис­циплину;

соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной ох­ране, предусмотренные соответствующими правилами и инструк­циями, работать в выданной спецодежде, спецобуви, пользоваться необходимыми средствами индивидуальной защиты;

принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному производству работы (простой, ава­рия) или затрудняющих его, и немедленно сообщать о случившемся администрации;

соблюдать установленный порядок хранения материальных цен­ностей и документов;

беречь собственность, эффективно использовать машины, стан­ки и другое оборудование, бережно относиться к инструментам, измерительным приборам, спецодежде и другим предметам, выда­ваемым в пользование работникам, экономно и рационально расходовать сырье, материалы, энергию, топливо и другие материаль­ные ресурсы;

вести себя достойно, соблюдать все правила общежития.

Еще более конкретные круг обязанностей (уже с учетом трудо­вой функции) устанавливается Единым тарифно-квалификацион­ным справочником работ и профессий рабочих * , квалификацион­ным справочником должностей руководителей, специалистов и слу­жащих, а также техническими правилами и должностными инструк­циями.

* См.: Бюллетень Госкомтруда СССР. 1985. № 6. С. 7; 1989. № 1. С. 8.

В содержание трудовых правоотношений наряду с субъектив­ными правами и обязанностями работников входят субъективные права и обязанности организаций (предприятий и учреждений). При этом они корреспондируют друг другу, т.е. правам одного субъекта соответствуют обязанности другого и наоборот. Напри­мер, праву работника на создание здоровых и безопасных условий труда соответствует обязанность работодателя обеспечить эти условия и т.д.

Вместе с этим администрация как орган предприятия, учрежде­ния, организации должна выполнять и особые обязанности. В соот­ветствии со ст. 129 КЗоТ РФ она обязана правильно организовывать труд работников, создавать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, не­уклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта.

Кроме того, законодатель возлагает на администрацию еще и обязанности по обеспечению нормальных условий работы для вы­полнения норм выработки (ст. 108 КЗоТ РФ). Такими условиями считаются:

1) исправное состояние машин, станков и приспособлений;

2) своевременное обеспечение технической документацией;

3) надлежащее качество материалов и инструментов, необходи­мых для выполнения работы, и их своевременная подача;

4) своевременное снабжение производства электроэнергией, газом и иными источниками энергопитания;

5)безопасные и здоровые условия (соблюдение правил и норм по технике безопасности, необходимое освещение, отопление, вентиля­ция, устранение вредных последствий шума, излучения, вибрации и других факторов, отрицательно влияющих на здоровье работников, и т.д.).

В уставах и положениях организаций, коллективных договорах и соглашениях, а также в трудовых договорах могут быть закреплены и иные обязанности администрации.

Основания возникновения, изменения и прекращения трудо­вых правоотношений. Обстоятельства, с которыми законодательст­во связывает возникновение, изменение или прекращение правоот­ношений, и в том числе трудовых, называются юридическими фак­тами (или основаниями их возникновения, изменения или прекраще­ния). Так, основанием возникновения трудового правоотношения является обычно трудовой договор, двусторонний акт - соглашение одной стороны поступить на работу, а другой - принять этого ра­ботника.

Но могут быть случаи, когда трудовое правоотношение возникает из сложного юридического факта (фактического состава); включаю­щего, кроме трудового договора, еще и административно-правовой акт - акт органа государственного управления о направлении на работу, например на основе квотирования * . В настоящее время решение вопроса о способе, которым поруча­ется работа в должности руководителя организации (предприятия, учреждения), зависит, как правило, от формы собственности, на базе которой она создана. Так, в акционерных обществах трудовые отно­шения с единоличным исполнительным органом общества, а также с каждым из членов коллегиального исполнительного органа обще­ства заключаются после избрания их общим собранием ** .

* См. : Рекомендации по квотированию рабочих мест на предприятиях, в учреждени­ях, организациях для лиц, особо нуждающихся в социальной защите, утвержденные поста­новлением Министерства труда РФ от 6 февраля 1995 г. // Бюллетень Министерства труда РФ. 1995. № З.С. 11.

** См. : ст. 67 Федерального закона «Об акционерных обществах».

Но и в организации с государственной или муниципальной фор­мой собственности специальными нормативными актами может ус­танавливаться конкурсный отбор работников, предполагающий их избрание на должность. Так, с лицом, избранным по конкурсу уче­ным советом в вузе, руководитель (ректор) от имени вуза (факультета) заключает трудовой договор при условии, что ранее был издан соответствующий приказ (акт управления) об утверждении решения совета и о конкурсном избрании лица. Таким образом, в фактический состав, порождающий трудовое правоотношение, входят следующие факты:

а) конкурс, завершаемый решением ученого совета об избрании претендента, т.е. акт избрания;

б) приказ руководителя об утверждении ученого совета, которому придана юридическая сила;

в) заключение трудового договора с избранным, в котором по соглашению сторон определяются условия работы * .

* См.: п. 2 ст. 20 Федерального закона от 22 августа 1996 г. «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» // СЗ РФ. 1996. № 35. Ст. 4135.

Для замещения некоторых должностей государственной службы также установлен конкурсный отбор.

Поступлению на отдельные вакантные государственные должнос­ти государственной службы предшествует конкурс, проводимый со­ответствующей конкурсной (государственной) комиссией, по реше­нию которой с лицом, избранным по конкурсу, заключается трудо­вой договор. Здесь также налицо решение конкурсной комиссии, акт назначения на должность на основании решения о конкурсе и трудо­вой договор * .

* См. : п.3ст.4 и п.6, 7 ст. 21 и 22 Федерального закона от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы Российской Федерации» ; ст. 17 Положения о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы // СЗ РФ. 1996. №18. Ст. 2115.

Для некоторых руководящих работников государственных предприятии и учреждений, входящих в номенклатуру вышестоящего органа управления, установлен порядок утверждения в должности этим органом. Таким образом, и здесь трудовые правоотношения возникают из двух актов: трудового договора и административно-правового акта.

Юридические факты, с которыми связано изменение трудовых отношений, обязательно включают соглашение сторон, а точнее, если инициатива исходит от администрации, то в преобладающем большинстве случаев требуется согласие работника (исключение со­ставляет лишь перевод на другую работу в связи с производственной необходимостью и простоем). Если инициатива исходит от работни­ка, то соответственно требуется согласие администрации, за исклю­чением нескольких случаев, когда требования работника должны удовлетворяться безусловно (для беременной женщины в соответст­вии с медицинским заключением, а также для женщины, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, при невозможности выполнения прежней работы - ст. 164 КЗоТ РФ).

Основанием прекращения трудовых правоотношений может слу­жить как соглашение сторон, так и одностороннее волеизъявление каждой из них. Однако если для работника никаких юридических фактов не требуется (исключение составляет заключение договора на определенный срок), то для администрации установлен четкий пере­чень оснований, при наличии которых трудовые отношения могут быть прекращены. Основанием прекращения могут быть и отдель­ные юридические факты (тоже перечисленные в законе), когда ини­циатива расторжения принадлежит так называемому третьему лицу, не являющемуся стороной трудового правоотношения. Это призыв или поступление на военную службу, вынесение приговора судом, если уголовная санкция исключает возможность продолжения рабо­ты, и требования профсоюзного органа (не ниже районного уровня) в отношении некоторых руководящих работников с целью защиты интересов трудового коллектива данного предприятия или учрежде­ния (п. 3, 7 ст. 29, ст. 37 КЗоТ РФ).

Навигация

« »

Трудовое правоотношение - это основанное на соглашении между работником и работодателем правовое отношение, по ко-

торому одна сторона (работник) обязуется лично выполнять определенную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), подчиняясь установленным работодателем правилам внутреннего трудового распорядка, а другая сторона (работодатель) обязуется предоставить работнику предусмотренную трудовым договором работу, обеспечить надлежащие условия его труда, а также своевременно оплачивать труд работника.

Элементами трудового правоотношения являются его объект, субъекты (стороны) и содержание, т. е. субъективные права и обязанности сторон.

Объектом трудового правоотношения является выполняемая работником трудовая функция, оплачиваемая работодателем.

Субъекты трудового правоотношения - это работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. В качестве работников могут выступать как граждане Российской Федерации, так и иностранные граждане, а также лица без гражданства (апатриды). На стороне работодателя в трудовых правоотношениях участвуют физические или юридические лица (организации).

Субъективным правом называется обеспеченная правом мера возможного поведения субъекта права. Обязанность представляет собой меру должного поведения субъекта права. Субъективные права и обязанности составляют содержание правоотношения.

Основанием возникновения трудовых правоотношений являются нормы, содержащиеся в источниках трудового права, и юридические факты.

Юридические факты - это реальные жизненные обстоятельства, с которыми нормы объективного права связывают установление, изменение или прекращение субъективных прав и обязанностей (правоотношений).

Самым распространенным основанием возникновения трудовых правоотношений является трудовой договор. Но иногда необходимо наличие некоторых других фактов, т. е. необходим юридический состав, элементами которого выступают трудовой договор и иные факты, служащие основаниями для его заключения. К таким юридическим фактам ТК РФ относит: -

избрание (выборы) на должность; -

избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; -

назначение на должность или утверждение в должности; -

Направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты (такие квоты могут быть установлены для приема на работу инвалидов, а также несовершеннолетних детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей); -

судебное решение о заключении трудового договора.