"Отдел кадров коммерческой организации", 2011, N 5

Законодательство РФ предоставляет организациям право осуществлять функции предприятия не только в месте, где они находятся, но и в других регионах путем открытия обособленных подразделений - представительств и филиалов. В связи с этим у работодателя возникает вопрос: каким образом регулировать трудовые отношения с работниками таких подразделений? О том, как передаются полномочия по оформлению трудовых отношений с работниками филиалов, кто может производить записи в трудовых книжках, может ли филиал иметь свое штатное расписание и свою печать, вы узнаете из данной статьи.

В силу п. п. 1, 2 ст. 55 ГК РФ представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту, а филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Характерные особенности представительств и филиалов таковы:

• не являются юридическими лицами;
• наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом;
• должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица;
• действуют на основании утвержденных положений;
• регистрируются в налоговом органе по месту их нахождения.

Как должно осуществляться кадровое делопроизводство в организациях, имеющих обособленные подразделения, законодателем специально не регулируется. Поэтому право выбрать, кто должен осуществлять прием и увольнение работников филиалов, кто издает приказы, связанные с трудовой деятельностью, кем оформляются и где хранятся трудовые книжки, составлять ли отдельное штатное расписание для филиала и т.п., предоставляется работодателю.

Если обособленных подразделений в организации немного и штат работников в них небольшой, кадровое делопроизводство, как правило, осуществляется централизованно. При такой организации документооборота:

• все кадровые документы (приказы, распоряжения, акты, трудовые договоры и т.д.) подписываются руководителем организации;
• все документы, в том числе трудовые книжки, хранятся в головной организации (по месту ее нахождения);
• ведение кадровой документации и передачу ее в головную организацию обычно осуществляет один из работников обособленного подразделения.

Примечание. Организации могут создавать филиалы и представительства за пределами РФ в соответствии с законодательством иностранных государств, если иное не предусмотрено международными договорами <1>.

<1> Статья 5 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах", ст. 5 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью".

Но если у организации много обособленных подразделений, находящихся в разных регионах РФ (либо за границей РФ), централизованный документооборот не только создает неудобства, но и не позволяет соблюдать сроки, установленные Трудовым кодексом. Поэтому очень часто полномочия по решению кадровых вопросов передаются непосредственно подразделениям.

Оформляем полномочия

Поскольку наиболее часто коммерческие организации открывают обособленные подразделения в виде филиалов, рассмотрим, как правильно организовать кадровое делопроизводство в филиале. Как уже было отмечено, наличие филиала должно быть отражено в первую очередь в учредительных документах организации. При открытии филиала в процессе деятельности в учредительные документы вносятся изменения, которые регистрируются в налоговом органе в установленном законодательством порядке.

Напомним, что решение об открытии филиала в обществах с ограниченной ответственностью принимается собранием участников (учредителей) общества, в акционерных обществах - советом директоров.

Свою деятельность филиал осуществляет на основании положения о филиале.

Так как филиалы не являются юридическими лицами, их руководители назначаются приказом руководителя организации и действуют на основании доверенности (абз. 2 п. 3 ст. 55 ГК РФ).

Обратите внимание! В учредительных документах организации и положении о филиале не должно быть ограничений или запретов по вопросам передачи полномочий по управлению обособленным подразделением.

Составляя доверенность на имя руководителя филиала, кроме полномочий представлять интересы организации в различных органах, осуществлять руководство филиалом (представительством), заключать сделки и подписывать договоры, необходимо прописать право на:

• принятие и увольнение работников подразделения;
• подписание трудовых договоров;
• издание приказов, внесение записей в трудовые книжки;
• применение дисциплинарных взысканий и поощрений;
• заключение договоров о материальной ответственности и др.

Данные обязанности можно указать и в трудовом договоре с руководителем филиала.

Кроме того, что определенными полномочиями в области кадрового делопроизводства наделяется руководитель филиала, в каждом подразделении существует работник, ответственный за ведение кадрового делопроизводства (например, инспектор по кадрам, секретарь, менеджер по персоналу или даже бухгалтер). А в больших филиалах создается отдельное подразделение - отдел кадров, отдел по работе с персоналом и др.

Обратите внимание! Если работу с кадровой документацией осуществляет один сотрудник, то его обязанности должны быть оформлены в трудовом договоре, должностной инструкции либо возложены на работника приказом руководителя организации. Отдельным приказом следует установить обязанность по ведению и хранению трудовых книжек.

Штатное расписание: одно или несколько?

Поскольку филиалы не являются самостоятельными юридическими лицами, основной документ, которым регламентируется их деятельность и который в обязательном порядке должен быть в наличии, - это положение о филиале. Также работодателю необходимо обеспечить свои обособленные подразделения копиями учредительных документов организации и ее локальными нормативными документами (правилами внутреннего трудового распорядка, инструкциями по охране труда, по кадровому делопроизводству, положениями о заработной плате, о командировках и др.), которые утверждаются руководителем организации.

Обратите внимание! Для филиалов могут быть составлены отдельные локальные нормативные акты, утвержденные руководителем филиала (если ему предоставлены такие полномочия), которые должны быть согласованы с руководителем организации.

Достаточно часто возникает вопрос: может ли филиал иметь свое штатное расписание? Законодательством данный вопрос не урегулирован. Напомним, что штатное расписание - это локальный нормативный акт, который отражает структуру организации, содержит перечень структурных подразделений (в том числе обособленных), наименований должностей, сведения о количестве штатных единиц, размерах должностных окладов, надбавок и месячном фонде заработной платы. Для него применяется унифицированная форма N Т-3, которая утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" (далее - Постановление N 1). С одной стороны, поскольку штатным расписанием оформляются структура и штатный состав всей организации, а филиал является ее структурным подразделением, штатное расписание должно быть одно на всю организацию и утверждаться руководителем организации. С другой стороны, филиалы "могут осуществлять все функции юридического лица", и, если руководителю филиала будет предоставлено право утверждения штатного расписания филиала, противоречить законодательству это не будет. Но в этом случае расписание должно быть согласовано с руководителем организации. В качестве примера можно привести полномочия руководителя (президента) ОАО "РЖД", среди которых кроме утверждения штатного расписания аппарата управления общества есть полномочие по согласованию штатного расписания филиалов и представительств общества <2>.

<2> Пункт 83 Постановления Правительства РФ от 18.09.2003 N 585 "О создании открытого акционерного общества "Российские железные дороги".

Поскольку в филиале могут быть и кадровая служба, и бухгалтерия, то есть структурные подразделения, при составлении штатного расписания рекомендуем название филиала писать в графе "Наименование организации" после названия организации согласно учредительным документам, например "ООО "Ритм", Ивановский филиал, г. Иваново".

Процедуру утверждения, согласования и передачи копии или выписки из штатного расписания в головную организацию рекомендуем прописать в локальном нормативном акте и положении о филиале.

Оформляем работника в филиал

Принимая работника в филиал, с ним заключают трудовой договор, который со стороны работодателя подписывает руководитель филиала. Не стоит путать: в качестве работодателя в данном случае будет выступать не филиал, а сама организация в лице руководителя филиала. В преамбуле трудового договора следует писать: "Общество с ограниченной ответственностью "Ритм" в лице директора Ивановского филиала ООО "Ритм" Иванова Ивана Ивановича, действующего на основании доверенности N... от... именуемое в дальнейшем "Работодатель".

В соответствии со ст. 57 ТК РФ при приеме на работу в филиал в договор должно быть включено условие о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. Таким образом, в пункте "Место работы" следует сделать запись: "Местом работы работника является общество с ограниченной ответственностью "Ритм" (ООО "Ритм"), Ивановский филиал, расположенный в г. Иваново".

В реквизитах договора указываются реквизиты организации ООО "Ритм".

До подписания трудового договора работника необходимо ознакомить под роспись со следующими документами:

• правилами внутреннего распорядка;
• коллективным договором (если таковой имеется);
• иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

После подписания трудового договора обеими сторонами руководитель филиала издает приказ о приеме работника на работу по форме N Т-1, утвержденной Постановлением N 1. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

Согласно ст. 66 ТК РФ, п. 3 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (далее - Постановление N 225), работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

Итак, на основании приказа уполномоченный сотрудник производит запись в трудовую книжку принятого работника. При этом в трудовой книжке отмечают место работы с указанием обособленного структурного подразделения. Запись выглядит следующим образом: заголовок - "Общество с ограниченной ответственностью "Ритм", ниже - "ООО "Ритм", под заголовком в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи, в графе 2 - дата приема на работу в соответствии с приказом, в графе 3 делается запись "Принят на работу в Ивановский филиал в отдел закупок на должность менеджера", в графе 4 проставляется - номер и дата приказа.

Изменение организационных условий

Рассмотрим, какие действия необходимо произвести и как оформить документы в случаях, когда филиал ликвидируется, переименовывается или когда работника переводят из одного филиала в другой.

Ликвидация филиала. Если работодатель принял решение закрыть филиал, но организация при этом продолжает свою деятельность, расторжение трудовых договоров с работниками производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).

Обратите внимание! Данное правило распространяется только при прекращении деятельности структурного подразделения, расположенного в другой местности. Если же филиал и головная организация находятся в пределах одного населенного пункта, то увольнять по данному основанию нельзя. В этом случае следует увольнять в связи с сокращением штата или численности предприятия.

При ликвидации филиала работодатель не обязан предлагать работнику вакантные должности (если иное не закреплено в трудовом или в коллективном договоре).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией филиала работники предупреждаются персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Трудовые договоры могут быть расторгнуты и ранее двух месяцев, но при этом работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией филиала работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

При увольнении работников в связи с ликвидацией филиала в трудовых книжках необходимо сделать следующую запись: "Трудовой договор расторгнут в связи с прекращением деятельности Ивановского филиала в г. Иваново, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

Сокращение численности или штата сотрудников филиала. Оно осуществляется в том же порядке, что и сокращение численности или штата сотрудников организации, согласно ТК РФ. Но у работодателей часто возникает вопрос: надо ли предлагать сокращаемым сотрудникам филиала имеющиеся вакансии в головной организации или других обособленных подразделениях? В силу ст. 81 ТК РФ увольнение по сокращению численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Руководствуясь данной статьей, можно сделать вывод, что работодатель обязан предлагать имеющиеся у него вакансии в головной организации или других филиалах, если все они находятся в одной местности. Если сокращение численности или штата происходит в филиале г. Калуги, а головная организация находится в г. Москве, вакансии, существующие в Москве, работодатель предлагать не обязан, если только это не предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Изменение наименования или места нахождения филиала. Если меняется наименование филиала, ничего, кроме внесения записей в трудовую книжку, делать не нужно (разумеется, все же придется внести изменения в учредительные документы и положение о филиале). В данном случае применяется по аналогии порядок изменения наименования организации. Запись в трудовой книжке будет выглядеть так: "Ивановский филиал переименован в "Филиал г. Иваново". Если же филиал изменил свое место нахождения, которое является обязательным условием трудового договора, следует руководствоваться ст. 72 ТК РФ (изменение определенных сторонами условий трудового договора по соглашению сторон) и в письменном виде заключить с работниками дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

Перевод работника. В силу ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. То есть, если вы хотите, чтобы работник из одного филиала перешел в другой, оформляйте перевод. Поскольку изменение структурного подразделения считается изменением существенных условий трудового договора, от работника следует получить согласие. В п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 <3> сказано: исходя из содержания ст. ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую постоянную работу без его согласия.

<3> "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Перевод оформляется путем заключения дополнительного соглашения и издания приказа по унифицированной форме N Т-5, утвержденной Постановлением N 1, после чего запись о переводе вносится в трудовую книжку и личную карточку работника.

При переводе работника в другую местность ему предоставляются определенные гарантии. Если согласие на перевод получено, по предварительной договоренности с работником работодатель обязан возместить расходы на переезд самого работника, членов его семьи и провоз имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения) и на обустройство на новом месте жительства. Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора (ст. 169 ТК РФ).

Если же работник отказывается от перевода в другую местность, трудовой договор с ним прекращается по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, - отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Как правильно оформить увольнение?

Увольнение работников филиала осуществляется в порядке, установленном Трудовым кодексом. Но при оформлении документов могут возникнуть некоторые затруднения, например, не совсем ясно, на чье имя работник должен писать заявление об увольнении по собственному желанию. Поскольку работодателем является юридическое лицо, создавшее филиал, заявление об увольнении (а также все заявления, связанные с трудовой деятельностью) работник пишет на имя руководителя организации, а подписывать его и издавать приказ будет уже руководитель филиала.

Что касается записи в трудовой книжке, вопросов не возникает: запись производит сотрудник кадровой службы филиала. Но проблема в том, что запись должна заверяться оттиском печати организации, печать филиала для этих целей использовать категорически нельзя. Согласно Постановлению N 225 и Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69, запись в трудовой книжке заверяется только печатью организации .

Напомним, что в соответствии с законодательством печать организации должна содержать полное наименование юридического лица на русском языке и указание на место нахождения юридического лица. Печать обособленного структурного подразделения также должна содержать наименование обособленного подразделения и, соответственно, его местонахождение.

Таким образом, если прием работника в филиал, его перевод, предоставление отпуска и т.п. могут осуществляться непосредственно в филиалах, то с увольнением работника не так все просто. И если передача трудовых книжек в головную организацию создает определенные проблемы, выход только один - изготовить печати организации по количеству филиалов и передать их на основании приказа руководителя организации ответственным в филиалах лицам.

Подведем итог. Если вы открываете филиал, в первую очередь решите, каким образом будут осуществляться трудовые отношения с работниками этого филиала - централизованно или на месте. В том и другом случае есть свои плюсы и минусы, выбор остается за работодателем. Если трудовые отношения регулируются централизованно, то нужно продумать и закрепить в локальном нормативном акте процедуру и сроки передачи кадровой документации, учитывая при этом сроки, установленные ТК РФ (трехдневный срок подписания приказа о приеме на работу, трехдневный срок выдачи документов, связанных с работой, срок выдачи трудовой книжки в связи с увольнением и т.д.). Если же принимается решение о передаче полномочий по регулированию трудовых отношений непосредственно филиалу, необходимо правильно оформлять соответствующие документы: доверенность на руководителя филиала, положение о филиале, приказ о назначении лица, ответственного за ведение и хранение трудовых книжек, хранение печати, и др.

Л.В.Куревина

Эксперт журнала

"Отдел кадров

коммерческой организации"

Вопрос Организация зарегистрирована в Московской области, а в Москве открывается обособленное подразделение. В данное обособленное подразделение планируется прием нескольких сотрудников. как правильно оформить прием на работу сотрудников и на что стоит обратить особое внимание. Буду очень благодарна за подробный алгоритм (пошаговая процедура). Спасибо. Ответ Ответ на вопрос: В трудовом договоре с работником должно быть указано место работы. В случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, нужно указать место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. О приеме на работу 2016 читайте подробнее здесь. Согласно п.

Обособленные подразделения: особенности кадрового оформления

Поэтому данную статью посвятим разбору того, как может осуществляется прием на работу в обособленное подразделение, кто может заполнять трудовые книжки сотрудников, может ли быть у филиала свое штатное расписание, и др. Содержание

• 1 Что является обособленным структурным подразделением?
  • 1.1 Оформление работника в филиал/представительство
• 2 Трудоустройство: Видео
• 3 Выбор способа ведения кадрового делопроизводства в обособленным подразделении

Что является обособленным структурным подразделением? Согласно статье 55 ГК РФ, обособленное подразделение является представительством юридического лица, расположенным вне места постоянного нахождения последнего, представляющим его интересы и обеспечивающим их защиту.

Как оформить прием на работу в обособленное подразделение?

Обособленное подразделение организации — это любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места на срок более одного месяца. Таким образом, первый критерий – это территориальная обособленность. Все о том, как оформить прием на работу вы узнаете, если прочитаете материал по ссылке.
В каких случаях можно говорить о территориальной обособленности подразделения? Например, как следует из Постановления ФАС СЗО от 02.11.2007 N А26-11293/2005, под территориальной обособленностью подразумевается расположение структурного подразделения организации географически отдельно от головной организации и за пределами административно-территориальной единицы ее регистрации, подконтрольной тому или иному налоговому органу.

Как осуществляется прием на работу в обособленное подразделение?

И. Еланина Разделы:Трудовой договор с руководителем организации; Трудовой договор Требования, которым в обязательном порядке должен соответствовать любой трудовой договор, установлены статьей 57 Трудового кодекса (ТК). Данные требования обязательны для всех трудовых договоров и не связаны с какими-либо конкретными категориями работников или работодателей. Однако наличия таких четких требований к содержанию трудового договора недостаточно для подготовки договора, соответствующего требованиям юридической техники, а также учитывающего правовой статус той или иной категории работников.
В данной ситуации допустимо использовать типовые формы трудовых договоров, предложенные органами исполнительной власти, но принимая во внимание, что носят они рекомендательный характер. Примерная форма трудового договора (контракта) утверждена Постановлением Минтруда России от 14.07.1993 №135.

Трудовой договор с работником обособленного подразделения

Ситуация: Как организовать кадровый документооборот в организации с обособленными подразделениями Ведение кадрового делопроизводства в организациях с обособленными структурными подразделениями нормативными актами не урегулировано. Этот вопрос находится в компетенции руководителя организации и должен решаться на локальном уровне. Можно выделить три формы организации кадрового делопроизводства в организациях, имеющих в своей структуре обособленные подразделения.

Форма 1. Централизованное делопроизводство. В этом случае вся обработка кадровых документов сосредотачивается (централизуется) в едином центре – кадровой службе головной организации. Форма 2. Децентрализованное делопроизводство.

Образец трудового договора с работником обособленного подразделения

В частности, если структурное подразделение указано в трудовом договоре, изменение его при продолжении работы у того же работодателя именуется переводом на другую работу, если же структурное подразделение не указано, тогда речь идет о перемещении. Разделение структурных подразделений имеет место при прекращении деятельности обособленного структурного подразделения. В соответствии с ч. 4 статьи 81 ТК в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

На этом основании ТК не обязывает работодателя в ходе соблюдения процедуры такого увольнения предлагать работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации.

Трудовой договор с работником на обособленное подразделение

Внимание

Речь идет не только об организации деятельности подразделения в соответствии с целями и задачами, поставленными юридическим лицом, но и о реализации некоторых полномочий работодателя в отношении работников обособленного подразделения. Во-вторых, особое место среди актов, определяющих правовой статус руководителя обособленного структурного подразделения, занимают учредительные документы организации и локальные нормативные акты: устав организации, положение о подразделении, должностная инструкция, квалификационные характеристики по должности, а также индивидуальные правоприменительные акты, например, приказы о наделении полномочиями. В трудовом законодательстве обособленное подразделение организации именуется структурным подразделением, что ставит его в один ряд с иными подразделениями организации, входящими в ее структуру.

Важно

При такой форме ведение кадрового делопроизводства распределяют между головной организацией и обособленными структурными объединениями, которые имеют относительно одинаковый набор функций по кадровому документообороту. При этом кадровая служба головной организации может оформлять кадровые документы на всех сотрудников организации, включая и работников обособленных подразделений, а в филиале или представительстве хранятся и оформляются документы только сотрудников этих подразделений. Форма 3. «Смешанное» делопроизводство. Такая форма предполагает как централизованное оформление кадровых документов в части кадровых процедур, например оформление приема на работу, прекращения трудового договора, так и децентрализованное, например наложение дисциплинарных взысканий на работников, хранение личных дел.

Если трудоустройство осуществляется в ОП с централизованным документооборотом, то экземпляры выше указанных документов подписываются и хранятся на территории головного офиса. При децентрализованной схеме кадрового учета - на территории ОП. Во втором случае ОП должно располагать копиями локальных нормативных актов, заверенными руководителем компании.

Увольнение Оформление документов, связанных с увольнением работника ОП, происходит в зависимости от способа кадрового учета. В случае децентрализованного делопроизводства увольняющийся сотрудник подписывает необходимые документы и получает трудовую книжку непосредственно в ОП. При централизованном кадровом делопроизводстве указанная процедура проводится в головном офисе. Как известно, в ситуации увольнения крайне важно соблюдение сроков в отношении расчета сотрудника, подписания им приказа об увольнении и получении трудовой книжки.

Организации необходимо будет встать на учет по месту нахождения такого подразделения в налоговой инспекции (п. 1 ст. 83 НК РФ). Если организация создает обособленное подразделение в иной форме, нежели филиал или представительство, то она должна уведомить об этом налоговую инспекцию по своему местонахождению в течение одного месяца со дня создания обособленного подразделения (подп.3 п. 2 ст. 23 НК РФ). Для этого необходимо направить сообщение по форме № С-09-3-1, утв.

приказом ФНС России от 09.06.2011 № МMВ-7-6/362@. На основании данного сообщения налоговая инспекция поставит организацию на учет по месту нахождения ее обособленного подразделения в течение пяти дней с момента получения сведений (п. 4 ст. 83 и п. 2 ст. 84 НК РФ). Представительства и филиалы не являются юридическими лицами (это тоже обособленные подразделения).

После того как подобран достойный руководитель обособленного подразделения , необходимо подписать с ним трудовой контракт. В нашей консультации мы обратим внимание на некоторые особенности заключения соглашения с таким ответственным лицом.

Договор + доверенность

Мало учредить обособленное подразделение, нужно еще подыскать компетентного специалиста с опытом управления, который сможет им руководить. Закрепляют его полномочия сразу 2 документа – трудовой контракт и доверенность от головного офиса.

Указанный образец трудового договора с руководителем обособленного подразделения фиксирует его права, обязанности, ответственность и гарантии. А доверенность позволит от имени предприятия реализовывать эти полномочия.

Особенности

Обратите внимание: главой «обособки» человек становится с подачи именно головного офиса. От него же ему будет выписана доверенность на реализацию задач, стоящих перед подразделением. Говоря юридическим языком, закон не признает его единоличным исполнительным (либо иным) органом юридического лица.

Свой трудовой договор руководитель обособленного подразделения заключает с компанией по общим правилам Трудового кодекса. Но можно выделить 2 особенности:

1. испытательный период может длиться до 6 месяцев (ст. 70 ТК РФ);
2. в контракте нужно обязательно привести точный адрес ОП, которое возглавит человек, и его точное название по уставу (ст. 57 ТК РФ).

Обязанности

Имейте в виду: весь спектр обязанностей руководителя обособленного подразделения нужно указать не только в трудовом контракте с ним, но и в положении об «обособке», откуда их и переносят в договор.

Например, как главу ОП человека могут обязать решать следующие задачи:

• руководство обособленной структурой в разрезе поставленных задач;
• планирование различных мероприятий, мониторинг за их реализацией;
• участие в подборе кадров и разделении обязанностей среди персонала;
• тактическое и стратегическое планирование, разработка распорядительных и других документов по ОП;
• охрана труда и улучшение квалификации персонала;
• вопросы поощрения и привлечения к ответственности работников ОП.

За что отвечает

По общему правилу ответственность руководителя обособленного подразделения складывается из.

"Кадровый вопрос", 2012, N 1

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР С РУКОВОДИТЕЛЕМ ОБОСОБЛЕННОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ

При оформлении трудовых отношений с руководителем филиала, представительства следует выполнять все действия, предусмотренные действующим трудовым законодательством. В статье рассмотрим особенности трудовых отношений с руководителем обособленного подразделения, а также приведем типовую форму трудового договора с указанным лицом.

Статьей 55 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее - ГК РФ) определено, что представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту.

Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.

Если организацией созданы филиалы и представительства, то устав организации должен содержать сведения о них (п. 5 ст. 5 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью", п. 6 ст. 5 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах", п. 5 ст. 5 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях", п. 2 ст. 5 Федерального закона от 8 мая 1996 г. N 41-ФЗ "О производственных кооперативах").

Согласно п. 3 ст. 55 ГК РФ руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. Заметим, что данная норма является императивной и не допускает расширительного толкования.

Таким образом, руководитель обособленных структурных подразделений действует от имени организации (работодателя) на основании положения и доверенности. Эти сведения должны быть отражены в трудовом договоре с руководителем филиала или иного обособленного подразделения.

Следует обратить внимание читателей на то, что в доверенности и трудовом договоре обязательно должны быть определены права руководителя обособленного подразделения на подписание кадровых документов от имени работодателя (например, приказов о приеме, увольнении, перемещении и др.). Такие полномочия руководителя филиала определяет головная организация, поскольку в соответствии со ст. 55 ГК РФ, для того чтобы руководитель филиала обладал правом приема и увольнения работников, необходимо закрепить эти полномочия, например, в трудовом договоре, доверенности.

В случае отсутствия документального подтверждения полномочий руководителя филиала на подписание кадровой документации может возникнуть ситуация, когда работник, уволенный, например, руководителем филиала, будет восстановлен на работе в связи с тем, что документы подписало лицо, не имеющее на это право.

Согласно п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 6, Пленума ВАС РФ N 8 от 1 июля 1996 г. "О некоторых вопросах, связанных с применением части первой Гражданского кодекса Российской Федерации" полномочия руководителя филиала (представительства) должны быть удостоверены доверенностью и не могут основываться лишь на указаниях, содержащихся в учредительных документах юридического лица, положении о филиале (представительстве) и т. п., либо явствовать из обстановки, в которой действует руководитель филиала.

Таким образом, основными документами, регламентирующими права, обязанности, круг полномочий руководителя филиала, представительства, являются:

Устав организации;

Положение о филиале;

Доверенность, выданная организацией.

Доверенность, выдаваемая руководителю филиала или представительства, должна быть оформлена с соблюдением правил, определенных ст. 185 ГК РФ, а именно:

Иметь подпись руководителя головной организации или иного лица, уполномоченного на это уставом головной организации;

Должна быть удостоверена печатью головной организации.

Доверенность руководителя и положение об обособленном подразделении должны обязательно содержать указание на сделки, которые он вправе совершать. При наличии такого указания сделки, совершенные руководителем филиала (представительства), следует считать заключенными от имени юридического лица.

На основании п. 2 ст. 188 ГК РФ юридическое лицо, выдавшее доверенность руководителю обособленного подразделения, вправе в любое время отменить доверенность или передоверие, а руководитель обособленного подразделения, которому доверенность выдана, - отказаться от нее.

Обратите внимание! при оформлении кадровых документов на работников обособленного подразделения, в том числе и на его руководителя, необходимо указывать наименование филиала, представительства без сокращения, исключения отдельных слов или иных изменений названия, указанного в уставе.

С руководителем филиала (представительства), как и с любым работником организации, должен быть заключен трудовой договор, после чего издается приказ о приеме на работу (форма N Т-1).

Особенностью трудового договора с работником обособленного подразделения является то, что в нем должно быть отражено не только место работы (например, ООО "Вера"), но и указаны конкретное обособленное подразделение и его местонахождение (ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ)).

Заключение трудового договора

с руководителем обособленного подразделения

Прежде всего отметим, что трудовой договор с руководителем филиала может быть заключен как на неопределенный, так и на определенный срок (срочный трудовой договор). Если с руководителем обособленного подразделения заключается срочный трудовой договор, то срок его действия определяется учредительными документами организации или соглашением сторон (ст. 275 ТК РФ). Заметим, что срок действия, а также обстоятельства (причины), являющиеся основанием для заключения договора на определенный период, согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ должны быть указаны в трудовом договоре.

Трудовым отношениям с руководителем обособленного подразделения могут предшествовать любые процедуры, указанные в ст. 16 ТК РФ, случаи и порядок проведения которых установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.).

Как правило, руководитель организации самостоятельно принимает решение о назначении того или иного лица на должность руководителя обособленного подразделения, если иное не установлено нормативными правовыми актами и (или) документами организации. Так, например, в соответствии со ст. 11.1 Федерального закона от 2 декабря 1990 г. N 395-1 "О банках и банковской деятельности" (далее - Закон N 395-1) кредитная организация обязана в письменной форме уведомить Банк России обо всех предполагаемых назначениях на должности руководителя (его заместителей) филиалов кредитной организации. Банк России в месячный срок со дня получения уведомления дает согласие на указанные назначения или представляет мотивированный отказ в письменной форме на основаниях, предусмотренных ст. 16 Закона N 395-1. Отметим, что соблюдение вышеуказанной процедуры не обязательно для руководителей представительств и руководителей иных обособленных структурных подразделений кредитной организации.

Как было указано выше, согласно ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор с руководителем обособленного структурного подразделения является место работы, а в случае, если подразделение организации находится в другой местности, то есть в местности за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, где расположена сама организация, - место работы с указанием данного подразделения и его местонахождения. В данном случае ТК РФ не устанавливает никаких исключений.

В свою очередь, при применении положений ст. 72.1 ТК РФ о переводе руководителя на другую работу следует учитывать, будут ли изменены трудовые функции руководителя и (или) месторасположение структурного подразделения. В случае если в трудовом договоре с руководителем обособленного структурного подразделения указан лишь вид подразделения без уточнения места его нахождения и полного наименования, например филиал, то речь о переводе на другую работу может идти только в случае назначения работника, например, на должность руководителя представительства, при всех прочих равных условиях речь идет о перемещении.

В трудовом договоре необходимо также разграничивать трудовую функцию и полномочия руководителя подразделения. Полномочия, определяемые работодателем в локальных актах и (или) определенные в доверенности, выданной руководителю обособленного подразделения, в случае если они не указаны в трудовом договоре, подлежат изменению работодателем в одностороннем порядке, что не влечет за собой последствий, установленных ст. 72.1 ТК РФ. Речь может идти, например, об изменении объема полномочий в части заключения сделок на определенную денежную сумму и т. п.

Согласно ст. 70 ТК РФ для руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций испытательный срок при приеме на работу не может быть установлен более шести месяцев.

В соответствии со ст. 73 ТК РФ трудовой договор с руководителями филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений, их заместителями, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Порядок расторжения трудовых договоров с руководителем

при прекращении деятельности филиалов и представительств

В соответствии с ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, что указано в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Иначе говоря, местность ограничивается административно-территориальными границами города, поселка, деревни и другого населенного пункта.

Как разъяснил Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 21 апреля 2005 г. N 144-О, расторжение трудового договора с работниками, работающими в расположенном в другой местности обособленном структурном подразделении организации, осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, только тогда, когда работодателем принято решение о прекращении деятельности такого структурного подразделения, поскольку это фактически означает прекращение деятельности самой организации в этой местности.

Таким образом, если работодатель увольняет руководителя филиала, то он обязан предложить увольняемому сотруднику другую работу только в той местности, где он фактически работает. При отсутствии других обособленных подразделений в этой местности происходит увольнение директора обособленного подразделения по процедуре, предусмотренной при ликвидации.

Учитывая особый правовой статус руководителя организации и руководителей обособленных подразделений, действующее законодательство приравнивает факт нарушения ими трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашений к факту совершения дисциплинарного проступка. Статьей 195 ТК РФ определено, что указанные должностные лица могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности в случае подтверждения факта нарушения вплоть до увольнения в порядке, установленном ст. 193 ТК РФ.

Вместе с тем к руководителю обособленного структурного подразделения может быть применено дисциплинарное взыскание в форме увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 9 и 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей и в случае принятия необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Причем по указанным основаниям трудовой договор может быть расторгнут только с руководителями филиалов и представительств.

Следует подчеркнуть, что положения ст. ст. 73, 81 и 195 ТК РФ распространяются также и на заместителей руководителей обособленных структурных подразделений организации.

Приведем типовую форму трудового договора с руководителем обособленного структурного подразделения.

_________________________ "__" _____________ 20__ г.

(город, населенный пункт)

______________________________________________________________________,

(полное наименование организации-работодателя)

в лице _________________________________________, действующего на основании

(должность, Ф. И.О.)

Именуемый в дальнейшем "Работодатель",

с одной стороны, и _______________________________________________________,

(Ф. И.О. работника)

именуемый (ая) в дальнейшем "Работник", который (ая) назначается на

должность _________________________________________________________________

(наименование должности и обособленного структурного

Именуемого в дальнейшем "Подразделение", с

подразделения организации)

другой стороны, заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем:

1. Предмет трудового договора

1.1. Настоящий трудовой договор регулирует отношения между Работодателем и Работником, связанные с исполнением последним обязанностей руководителя обособленного структурного подразделения Работодателя.

1.2. Работа у Работодателя является для Работника: ____________________

(основной, по

_________________.

совместительству)

1.3. Настоящий трудовой договор заключается на неопределенный срок.

1.4. Настоящий трудовой договор на основании (по причине) ________________ в соответствии с требованиями ст. 59 ТК РФ заключается на срок ______________.

1.5. Работник приступает к выполнению своих обязанностей с "__" _________ 20__ г.

1.6. Работнику устанавливается срок испытания продолжительностью _____ месяцев (недель, дней).

1.7. Настоящий трудовой договор вступает в силу с "__" _________ 20__ г.

2. Права и обязанности Работника

2.1. Работник осуществляет руководство деятельностью обособленного

структурного подразделения Работодателя в порядке, определенном ___________

____________________________________________.

(уставом, положением о подразделении и т. п.)

2.2. Во внутренних организационных отношениях Работник как руководитель обособленного структурного подразделения Работодателя действует в пределах полномочий, предоставленных ему положением о подразделении, должностной инструкцией (другими локальными нормативными правовыми актами Работодателя), во внешних гражданских и хозяйственных отношениях, связанных с осуществлением деятельности подразделения, от имени Работодателя на основании выданной ему доверенности.

2.3. Представлять интересы Работодателя в отношениях с работниками обособленного структурного подразделения Работник имеет право в рамках полномочий, определенных в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации учредительными документами и локальными нормативными актами Работодателя, в частности: ____________.

2.4. Работник имеет право на:

Предоставление ему работы, обусловленной настоящим трудовым договором;

Обеспечение безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда;

Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

Работник имеет иные права, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, настоящим трудовым договором.

2.5. Работник обязан:

Добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него настоящим трудовым договором, выполнять установленные нормы труда;

Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у Работодателя, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, иные локальные нормативные акты Работодателя, непосредственно связанные с трудовой деятельностью Работника, с которыми Работник был ознакомлен под роспись;

Соблюдать трудовую дисциплину;

Бережно относиться к имуществу Работодателя, в том числе находящемуся у Работодателя имуществу третьих лиц, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, и других работников;

Незамедлительно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя, в том числе находящемуся у Работодателя имуществу третьих лиц, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, имуществу других работников;

В течение срока действия настоящего трудового договора и после его прекращения в течение _____ лет не разглашать охраняемую законом тайну (государственную, коммерческую, служебную и иную тайну), ставшую известной Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

Работник обязан выполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации и настоящим трудовым договором.

3. Права и обязанности Работодателя

3.1. Работодатель имеет право:

Требовать от Работника добросовестного исполнения обязанностей по настоящему трудовому договору;

Принимать локальные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью Работника, в том числе правила внутреннего трудового распорядка, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

Поощрять Работника за добросовестный эффективный труд;

В одностороннем порядке изменять содержание полномочий Работника как руководителя обособленного структурного подразделения без изменения трудовой функции;

Работодатель имеет иные права, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, настоящим трудовым договором.

3.2. Работодатель обязан:

Предоставить Работнику работу, обусловленную настоящим трудовым договором;

Обеспечить безопасность и условия труда Работника, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

Обеспечивать Работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;

Выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные сроки;

Работодатель исполняет иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и настоящим трудовым договором.

4. Оплата труда и социальные гарантии

4.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику устанавливается заработная плата в размере:

Должностной оклад, ставка заработной платы в размере _________ в месяц;

Компенсационные выплаты: ________________________, выплата которых производится в порядке, установленном _______________________;

Стимулирующие выплаты: ________________________, выплата которых производится в порядке, установленном ____________________________.

4.2. Выплата заработной платы Работнику производится в сроки и порядке, установленные коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами Работодателя.

4.3. На Работника распространяются льготы, гарантии и компенсации, установленные законодательством Российской Федерации и локальными нормативными актами Работодателя.

5. Рабочее время и время отдыха

5.1. Работнику устанавливается следующая продолжительность рабочего

времени __________________________________________________________________.

(нормальная, сокращенная, неполное рабочее время)

5.2. Режим работы (рабочие дни и выходные дни, время начала и окончания работы) определяется правилами внутреннего трудового распорядка, действующими у Работодателя.

5.3. Работнику устанавливаются следующие особенности режима работы _________________________.

5.4. Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью ____ календарных дней.

5.5. Работнику предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый

отпуск продолжительностью _______ в связи с _______________________________

(основание установления

________________________.

дополнительного отпуска)

6. Изменение и прекращение трудового договора

6.1. Каждая из сторон настоящего трудового договора вправе ставить перед другой стороной вопрос о его дополнении или ином изменении трудового договора, которые по соглашению сторон оформляются дополнительным соглашением, являющимся неотъемлемой частью трудового договора.

6.2. Настоящий трудовой договор прекращается по основаниям, установленным Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

7. Заключительные положения

7.1. Трудовые споры и разногласия сторон по вопросам соблюдения условий настоящего трудового договора разрешаются по соглашению сторон, а в случае невозможности достижения соглашения рассматриваются комиссией по трудовым спорам и (или) судом в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

7.2. В части, не предусмотренной настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством Российской Федерации, учредительными документами, коллективным договором, локальными нормативными правовыми актами Работодателя.

7.3. Настоящий трудовой договор заключен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу. Один экземпляр хранится Работодателем в личном деле Работника, второй - у Работника.

Трудовые отношения в обособленных подразделениях организации

В процессе экстенсивного роста возникает необходимость выхода интересов организации за пределы региона. Рассмотрим практические аспекты создания и функционирования трудовых отношений в обособленных подразделениях.

Назначение руководителя подразделения

Напомним, согласно прямому указанию п. 3 ст. 55 ГК РФ, руководители представительств и филиалов назначаются руководителем юрлица и действуют на основании его доверенности. В соответствии с п. 1 ст. 5 Закона об ООО 2 филиалы и представительства создаются по решению общего собрания участников общества. В акционерных обществах создание филиалов и представительств отнесено к компетенции совета директоров общества 3 . При этом представительства и филиалы должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юрлица. Изменения в уставе организации вступают в силу для третьих лиц с момента надлежащего уведомления о создании филиала (представительства) органа, осуществляющего госрегистрацию юрлиц.

Согласно ст. 61 ТК РФ, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Как указывает Верховный суд Российской Федерации в Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» , следует иметь в виду, что представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения в обособленных подразделениях (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Кроме того, еще ранее ВС РФ в п. 9 Постановления Пленума Верховного суда от 22.12.92 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» указывал, что судам необходимо учитывать, что трудовой договор (контракт) считается заключенным, если выполнение работы без издания приказа (распоряжения) поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома.

Таким образом, для назначения руководителя филиала или представительства должны быть осуществлены следующие действия:

• общее собрание участников (совет директоров) должно принять решение о создании филиала или представительства, определить место его нахождения и основные параметры функционирования, принять решение о внесении соответствующих изменений в Устав организации;
• единоличный исполнительный орган общества должен направить уведомление в налоговый орган о создании филиала (представительства);
• единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор) должен своим приказом внести изменения в штатное расписание организации, определив количество штатных единиц сотрудников филиала (представительства) и их должностные оклады;
• издать распоряжение о заключении трудового договора с руководителем филиала либо иным способом осуществить действия, указывающие на фактическое допущение его к работе.

Спорные моменты компетенции при заключении трудового договора

Заключение трудового договора с сотрудниками филиала (представительства) до момента принятия решения полномочного органа организации об их создании представляется, на наш взгляд, спорным.

С одной стороны, до момента принятия решения о создании филиала (представительства) в организации отсутствуют рабочие места, штатные единицы и бюджет для приема данных лиц. Причем создание их по решению генерального директора представляет собой фактическое создание филиала (представительства) и может рассматриваться как превышение его полномочий. Что касается фактического допуска к работе, то и в этом случае остается ряд вопросов: каким образом можно допустить к работе сотрудника, чья трудовая функция не определена, а определить ее при отсутствии решения о создании обособленного подразделения технически невозможно. Каким образом осуществляется фактический допуск при отсутствии рабочего места?

Следовательно, можно предположить, что право заключения трудовых договоров с работниками филиала (представительства) возникает у единоличного исполнительного органа только после принятия решения о создании такого подразделения вышестоящим органом управления в обществе. При этом заключение трудового договора возможно и до момента уведомления регистрирующих органов, поскольку для самой организации решение о создании филиала вступает в силу немедленно после его принятия.

С другой стороны, единоличный исполнительный орган наделен общими полномочиями на заключение трудовых договоров. Причем с формальной точки зрения не имеет значения, может ли организация обеспечить сотрудника рабочим местом и возможностью осуществлять трудовую деятельность. Ситуация, когда сотрудник с момента заключения трудового договора находится в простое, выглядит немного абсурдно, но в принципе возможна. Таким образом, можно представить ситуацию, когда трудовые договоры заключены, а филиал или представительство еще не созданы, трудовые отношения в обособленных подразделениях приобретают особый характер. Представляется, что в подобной ситуации учредители (акционеры) вправе как одобрить впоследствии действия генерального директора, так и воспользоваться своим правом на привлечение его к ответственности за незаконные действия, приведшие к убыткам. При этом, согласно ст. 277 ТК РФ, руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации.

Обособленное подразделение, не являющееся филиалом (представительством)

Отметим, что создание обособленного подразделения, не являющегося филиалом (представительством), производится проще. Благодаря тому, что нет необходимости вносить изменения в учредительные документы юрлица. Подобное подразделение создается фактическими действиями организации по оборудованию стационарных рабочих мест вне места нахождения самой организации. При этом, как следует из многочисленных разъяснений контролирующих органов, такое подразделение считается созданным с момента начала его деятельности, т. е. с того момента, когда заключены первые трудовые договоры с сотрудниками 6 . С этого момента у организации возникает обязанность уведомить налоговую инспекцию (п. 4 ст. 83 НК РФ) по месту нахождения обособленного подразделения о его создании, а также обязанность по уплате налогов, сборов, подачи отчетности с учетом наличия такого подразделения.

На практике создание подобных обособленных подразделений производится путем издания приказа единоличного исполнительного органа и выделения им необходимых денежных средств на его функционирование. Руководителям таких подразделений могут выдаваться доверенности на осуществление действий, порождающих гражданско-правовые последствия, по аналогии с руководителями филиалов и представительств: они могут вести отдельный управленческий баланс и многое другое.

Создание подразделения и назначение руководителя

На практике создание как полноценных филиалов и представительств, так и иных обособленных подразделений порождает ряд проблем чисто технического характера. Необходимо оценить перспективность существования подразделения, подобрать подходящее помещение, заключить договоры на обслуживание технических нужд (связь, коммунальные услуги и др.). Конечно, для этого может быть командирован один из сотрудников самой компании, но все эти вопросы могут быть намного более эффективно решены на месте с использованием местных же кадров. И в данном случае возникает проблема: каким образом формализовать отношения с такими сотрудниками, если подразделение еще не существует?

Достаточно часто в такой ситуации руководство организации обещает сотруднику «на месте» его последующее трудоустройство, при этом никоим образом не фиксируя возникающих между ними отношений. Подобная практика чревата возникновением конфликтов. К примеру, местному сотруднику поручают осуществить действия по созданию обособленного подразделения, однако в результате проведенных им переговоров и исследования рынка выясняется, что проект требует больших финансовых вложений и от него отказываются. Лицо, осуществлявшее подготовительную деятельность, оказывается обманутым в своих ожиданиях.

Далее — судебный процесс по требованию признать трудовой договор заключенным и восстановить на работе на основании того, что был осуществлен фактический допуск. Причем может сложиться ситуация, когда он будет проходить в другом регионе. В соответствии с п. 1 ст. 29 ГПК РФ иск подается в суд по месту нахождения ответчика. Однако, согласно п. 2 данной статьи, иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства. Поэтому на практике возникают ситуации, когда исковое заявление подается (а иногда и рассматривается судом) по месту предполагаемого нахождения филиала организации. Территориально суд может находиться за многие сотни километров от места нахождения организации, а рассмотрение спора проходит на фоне вполне понятного желания защитить местного жителя от произвола «пришлых варягов».

Вне зависимости от результата судебного разбирательства такой процесс может оказаться довольно дорог (стоимость билетов, проживания представителя, командировочные расходы). Причем зачастую восстановление в должности невозможно, поскольку ее никогда и не существовало.

Между тем данной ситуации достаточно легко можно избежать, если формализовать отношения между организацией и будущим сотрудником агентским договором, определив в нем объем действий по подготовке к созданию обособленного подразделения и указав, кроме всего прочего, размер вознаграждения агенту. И лишь после завершения подготовительных процедур и формального создания обособленного подразделения заключить договор.

Руководитель организации при выборе способа создания филиала (представительства) по правилам гражданского законодательства или способа создания обособленного подразделения в контексте налогового законодательства должен учитывать, что в регулировании трудовых отношений в рамках каждого из них имеются свои особенности.

Так, руководитель филиала (представительства) может быть уволен по ряду специальных оснований. Например, при принятии необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ), или при однократном грубом нарушении руководителем филиала (представительства) своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Уволить руководителя обособленного подразделения по данным основаниям невозможно.

Представляется, что подобный подход законодателя немного непоследователен, поскольку в достаточно большом количестве правоотношений филиал (представительство) и обособленные подразделения уравниваются. Так, испытательный срок в обоих случаях может составлять до шести месяцев (абз. 13 ст. 70 ТК РФ). Коллективный договор принимается и забастовка объявляется также в одинаковом порядке. Но именно данные примеры позволяют нам утверждать, что законодатель в ряде правоотношений проводит четкую грань между ними. Можно предположить, что данные различия в регулировании труда руководителей филиалов (представительств) и иных обособленных подразделений являются следствием различий в их создании и, соответственно, в порядке назначения руководителей на данные должности.

Трудовые отношения в обособленных подразделениях: основные проблемы

После формального создания обособленного подразделения и заключения трудового договора с руководителем следующим этапом идет набор персонала. При этом заключение трудового договора может производиться как главой обособленного представительства при условии делегирования ему данных полномочий, так и единоличным исполнительным органом. При этом необходимо помнить, что в соответствии со ст. 20 ТК РФ работодателем выступает сама организация.

Поэтому встречающиеся в юридической литературе утверждения, что «в качестве работодателя могут выступать не только организации — юридические лица, но и их обособленные структурные подразделения» 7 , представляются полностью не соответствующими действующему законодательству. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления организации или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном действующим трудовым законодательством, учредительными документами юрлица и локальными нормативными актами.

Трудовое законодательство не знает такого понятия, как «доверенность» 8 . Соответственно, полномочия руководителя филиала должны быть закреплены во внутреннем распорядительном документе организации. К таким документам относятся локальные нормативные акты, содержащие нормы широкого действия, распространяющиеся на неопределенный круг лиц. Подобные документы могут носить постоянный или временный характер. При этом не имеет особого значения, каким образом они будут именоваться. Так, если полномочным органом работодателя будет издан документ с наименованием «Приказ» (административное распоряжение работодателя, направленное на конкретное лицо), обладающий признаками локального нормативного акта, его действие будет равнозначно изданию документа с наименованием «Положение», содержащего те же самые нормы. Но, как правило, право заключать трудовые договоры с сотрудниками филиала в пределах утвержденного штатного расписания фиксируется в положении о филиале (представительстве). Подобные положения могут быть как общими (распространяющими свое действие на все обособленные подразделения организации), так и индивидуальными (относящимися только к конкретному подразделению).

На практике достаточно распространены обе ситуации. И когда право заключения трудового договора делегировано руководителю обособленного подразделения, и когда им обладает только руководитель или сотрудник центрального офиса компании. Каждая из них имеет как свои плюсы, так и свои минусы. Рассмотрим их более подробно.

Первая ситуация, когда заключение трудового договора осуществляется единоличным исполнительным органом юрлица, а кадровое делопроизводство ведется в головном офисе. Подобная ситуация чревата массовыми нарушениями требований трудового законодательства. Причем их тем больше, чем дальше удален филиал от центра осуществления кадровой политики. Проблемы начинаются уже с момента заключения трудового договора. Напомним, что в соответствии со ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.

В силу удаленности центра ведения кадрового делопроизводства данные документы пересылаются из филиала в копиях, а их сличение с оригиналами производится на месте. Соответственно, работодатель не застрахован от злоупотреблений со стороны руководства обособленного подразделения.

Кроме того, согласно ст. 66 ТК РФ, трудовая книжка на протяжении всего трудового договора находится у работодателя. При этом, поскольку полномочное на ведение трудовых книжек лицо находится в центральном офисе, возникает необходимость ее пересылки. В ряде случаев это чревато ее утерей и зачастую задержкой при выдаче работнику в случае увольнения. Особенно это актуально в случаях, если работодатель в силу ч. 3 ст. 80 ТК РФ обязан расторгнуть трудовой договор с даты, указанной работником. Кроме того, при таком режиме работы регулярно возникают задержки с ознакомлением работников с приказами и локальными нормативными актами организации.

В ряде случаев это может быть критично.

Например, для привлечения к дисциплинарной ответственности ТК РФ установлены достаточно жесткие сроки, и в случае их пропуска наложение взыскания невозможно. Часть проблем может быть снята путем использования современных средств связи, но оно не в силах ликвидировать ее полностью.

Делегирование же полномочий по заключению трудовых договоров и ведению кадрового делопроизводства руководству филиала имеет определенный смысл только в случае, если обособленное подразделение достаточно велико. Как показывает практика, в небольших подразделениях обеспечить эффективное делопроизводство сложно. Кроме того, в этих случаях возникает возможность серьезных злоупотреблений со стороны руководства филиала при приеме сотрудников на работу. Начиная с обычного протекционизма родственникам и заканчивая приемом сотрудников сверх установленных штатным расписанием единиц. Причем, поскольку руководитель обособленного подразделения имеет право заключения трудовых договоров, они будут полностью легитимны и, соответственно, приведут к обязанности выплачивать заработную плату и обеспечивать необходимые условия труда.

В заключение хотелось бы отметить, что регулирование трудовых отношений в обособленных подразделениях требует особого внимания со стороны как руководителя организации, так и сотрудников ее кадровых служб. Понимание особенностей подобного регулирования, безусловно, поможет избежать серьезных нарушений трудового договора и конфликтов с сотрудниками. Вместе с тем при должном внимании к данной проблеме обеспечение соблюдения действующего трудового законодательства не представляет серьезных затруднений.